Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, chắc hẳn bất cứ nhà quản trị nào cũng biết điều này. Nhưng làm sao để quản trị nhân lực tốt, giữ chân nhân tài lâu dài và khai thác tối đa hiệu quả làm việc thì không hẳn ai cũng triển khai hiệu quả. Hôm nay, Ms. Uptalent sẽ gửi đến bạn đọc một công cụ chiến lược giúp tối ưu hiệu suất nhân lực trong tổ chức, tên gọi của công cụ này là Workforce Segmentation.
MỤC LỤC:
1. Định nghĩa Workforce Segmentation
2. Tầm quan trọng của Workforce Segmentation
3. Các yếu tố tác động đến Workforce Segmentation
4. Phân loại Workforce Segmentation
5. Ưu nhược điểm khi áp dụng Workforce Segmentation vào công tác quản lý
6. Kinh nghiệm áp dụng Workforce Segmentation hiệu quả
1. Định nghĩa Workforce Segmentation
Workforce Segmentation - tạm dịch Phân khúc lực lượng lao động - là việc phân chia nguồn nhân lực trong tổ chức thành nhiều nhóm nhỏ dựa trên những tiêu chuẩn phân nhóm khác nhau.
Như vậy, thay vì quản lý tất cả nhân sự theo một quy chuẩn chung, hoặc theo quy chuẩn phòng ban chuyên môn thì Workforce Segmentation sẽ chia nhân sự thành nhiều nhóm nhỏ hơn, với những đặc thù riêng về kỹ năng, tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm, cấp bậc công việc…
Dựa trên việc hội tụ nhiều cá nhân có nhiều đặc điểm chung, doanh nghiệp sẽ khám phá được những nhu cầu nơi họ, cũng như tìm thấy được ưu thế của từng nhóm, từ đó phân bố công việc và các quyền lợi phù hợp. Đây chính là cơ sở giúp doanh nghiệp khai thác tối đa thế mạnh của từng nhân sự, làm cho mọi khâu trong quy trình hoạt động sản xuất đều được thực hiện bởi những con người có năng lực tương thích cao nhất.
2. Tầm quan trọng của Workforce Segmentation
Workforce Segmentation mang đến cho tổ chức rất nhiều giá trị thiết thực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
2.1. Định hướng phát triển nhân sự hiệu quả
Tiến hành phân khúc lực lượng lao động, doanh nghiệp sẽ nắm rõ nhu cầu đào tạo mà từng nhóm nhân sự đang cần. Tình trạng đào tạo đại trà dẫn đến lãng phí nguồn lực đầu tư cho đào nhờ vậy mà được giảm thiểu tối đa, thậm chí là không còn phát sinh nữa.
2.2. Giữ chân nhân tài lâu dài
Nhân tài rời bỏ tổ chức không hẳn là vì lương thấp mà đại đa số nguyên nhân là do nguyện vọng phát triển sự nghiệp của họ không được đáp ứng. Tình trạng này rất dễ xuất hiện khi nhân tài được quản lý trong một nhóm lớn, thiếu sự sâu sát về năng lực chuyên môn vượt trội. Workforce Segmentation sẽ giải quyết tận gốc vấn đề này.
>>> Quan tâm thêm: Nhân sự cấp cao là gì? 6 yếu tố trở thành Nhân sự cấp cao
2.3 Nâng cao hiệu suất làm việc
Những thành viên trong nhóm Workforce Segmentation đều có chung thế mạnh làm việc (vì họ được phân nhóm theo những tiêu chuẩn này mà), do đó, việc bố trí đúng việc đúng năng lực trở nên dễ dàng hơn. Làm việc mà hợp năng lực thì dù có phát sinh vấn đề đi nữa, mọi việc vẫn sẽ được giải quyết nhanh và ổn thỏa trong tích tắc.
2.4. Thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say
Hiểu được nhu cầu của từng nhóm nhân lực, doanh nghiệp sẽ hoạch định được những yếu tố cần đầu tư, trang bị thích hợp. Như vậy, vừa không lãng phí nguồn lực đầu tư, vừa đáp ứng đúng mong muốn của nhân sự.
3. Các yếu tố tác động đến Workforce Segmentation
Các yếu tố tác động chính là những phạm vi tiêu chuẩn để người phụ trách Workforce Segmentation dựa vào trong quá trình triển khai phân khúc nhân lực lao động
3.1. Yếu tố nhân khẩu học
Bao gồm Độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, vùng miền sinh trưởng… Những yếu tố này có tác động khá lớn đến quan điểm sống, khả năng tiếp thu yêu cầu công việc và cả sức khỏe để đáp ứng các thử thách trong công việc.
3.2. Kỹ năng chuyên môn
Cùng bộ phận may mặc nhưng có người cắt vải giỏi, có người may cổ áo đẹp – đây chính là kỹ năng vượt trội của từng cá nhân và cũng là một yếu tố tác động đến phân khúc lực lượng lao động.
3.3. Mục tiêu phát triển sự nghiệp
Đây là yếu tố liên quan mật thiết đến khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Không hẳn ai cũng muốn lương thật cao để rồi bù lại áp lực công việc tăng, có nhiều người họ thích sự ổn định và an toàn hơn nên lương không phải là mục tiêu hàng đầu của họ, thay vào đó, họ ưu tiên tính chất công việc vừa sức, ổn định và có sự hỗ trợ từ đội ngũ quản lý.
3.4. Cách thức làm việc
Làm việc đội nhóm tốt hơn, hay làm việc độc lập hiệu quả hơn, hoặc có thể phối hợp linh hoạt cả hai cũng là một sở trường của mỗi người lao động. Cho nên, đây cũng là một yếu tố tác động đến quá trình Workforce Segmentation.
3.5. Định hướng phát triển của tổ chức
Mục tiêu lớn nhất khi Phân khúc lực lượng lao động là nhằm hoàn thành những chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, dù là hướng đến kỹ năng, tuổi tác, kinh nghiệm… của cá nhân người lao động thì tất cả đều phải đáp ứng tốt cho mục tiêu vĩ mô của tổ chức.
4. Phân loại Workforce Segmentation
Tùy theo tiêu chuẩn đánh giá nhân sự mà Phân khúc lực lượng lao động sẽ được chia ra dưới nhiều hình thức:
4.1. Tiêu chuẩn năng lực làm việc (kỹ năng, kinh nghiệm…)
Nhóm năng lực làm việc cao: là những chuyên viên giàu kinh nghiệm, những quản lý cao cấp, chuyên gia đầu ngành…
Nhóm năng lực làm việc khá: những nhân viên thâm niên chỉ khoảng 1 – 2 năm, chủ yếu đảm nhận công tác chuyên môn.
Nhóm năng lực làm việc thấp: là những sinh viên mới ra trường hoặc những nhân viên làm việc dưới 01 năm, cần được đào tạo nhiều hơn.
4.2. Tiêu chuẩn chức danh công việc
Nhóm quản lý: những người giàu kinh nghiệm, có năng lực chuyên môn tốt và năng lực quản lý giỏi
Nhóm chuyên viên: cũng là những người giàu kinh nghiệm nhưng năng lực tập trung vào chuyên môn nhiều hơn, chưa đòi hỏi về khả năng quản lý.
Nhóm công nhân viên: đảm nhận các vị trí triển khai công việc chi tiết, cần sự tỉ mỉ, cẩn trọng ở mức độ vi mô.
>>> Xem thêm: C-Level, C-Suite là gì? Kỹ năng quan trọng của quản lý cấp cao
4.3. Tiêu chuẩn không gian, thời gian làm việc
Nhóm làm việc từ xa: làm việc trong không gian do mình lựa chọn sẽ nâng cao sự chủ động và kích thích năng lực sáng tạo.
Nhóm làm việc toàn thời gian: có thể tại văn phòng hoặc tại nhà, điểm chung là họ sẽ phải dành ít nhất 8 tiếng mỗi ngày làm việc cho công việc được giao phó.
Nhóm làm việc bán thời gian: thực hiện công việc trong khoảng 4 tiếng liên tục, thường sẽ không yêu cầu cao về nghiệp vụ chuyên sâu.
Nhóm làm việc thời vụ: đội ngũ này được thiết lập vào những giai đoạn sản xuất cao điểm, hoặc khi có nhân sự nghỉ thai sản cần người thay thế tạm thời.
5. Ưu nhược điểm khi áp dụng Workforce Segmentation vào công tác quản lý
5.1. Ưu điểm
Tăng hiệu suất công việc do bố trí công việc đúng năng lực, đúng mong muốn của người lao động.
Tập trung vào mảng công việc cụ thể, số lượng ít hơn nhưng tiêu chuẩn cao hơn, góp phần nâng cao chất lượng cho thương hiệu của tổ chức.
Đào tạo, đầu tư cho nhân lực đúng khoảng trống cần thiết, không lãng phí nguồn lực.
Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân hiệu quả cho từng nhóm nhân lực, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ chuyển việc.
Nâng cao tính linh hoạt trong điều phối và cải tiến nhân lực vì dữ liệu của mỗi nhóm (năng lực, thế mạnh, nhu cầu…) đều đã được thống kê đầy đủ.
5.2. Nhược điểm
Nhiều phân khúc lao động nên cần nhiều thời gian và nguồn lực cho công tác quản lý, tuy nhiên, các phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng hiện nay sẽ giải quyết vấn đề này thay doanh nghiệp.
Mỗi nhóm có thế mạnh riêng nhưng đa phần đều chỉ nhìn thấy thế mạnh của mình mà không thấy thế mạnh của người khác. Do vậy, trong tập thể dễ xảy ra tình trạng tị nạnh, bất mãn, giảm hợp tác… Cho nên rất cần sự phân định rõ các quyền lợi và trách nhiệm từng nhóm.
Yêu cầu cập nhật thông tin nhân sự liên tục để diều chỉnh phân khúc cho phù hợp vì trong tương lai, qua quá trình đào tạo và trải nghiệm, mỗi nhân sự sẽ có những bước tiến riêng khiến họ không còn phù hợp với tiêu chuẩn ở nhóm phân khúc cũ nữa.
6. Kinh nghiệm áp dụng Workforce Segmentation hiệu quả
Từ những thông tin trên, chúng ta nhận thấy áp dụng Workforce Segmentation cần cả sự cứng rắn và linh hoạt, kết hợp cả quy mô vi mô lẫn vĩ mô
6.1. Tôn trọng vai trò của nhau
Công tác giáo dục tư tưởng trong tổ chức cần được đề cao để tránh tình trạng những nhóm hội tụ cấp chuyên viên, quản lý coi thường những nhóm cấp thấp hơn. Mỗi người đều cần hiểu rõ nếu không có sự phối hợp của những nhóm phân khúc khác thì họ cũng chẳng thể tạo được thành quả gì to tát cả.
6.2. Dữ liệu không phải là tất cả
Chỉ chăm chăm vào số liệu đã thu thập trong hệ thống thông tin của nhân viên mà vội vàng đưa ra quyết định phân khúc nhóm hoặc phân công nhiệm vụ thì chẳng thể đạt hiệu quả tối đa. Bởi lẽ, những yếu tố thực tế bên ngoài ở thời điềm ra quyết định như:
đều cần được đưa vào cân nhắc vào mỗi giai đoạn đưa ra quyết định.
6.3. Số lượng phân khúc nhóm hợp lý
Tốt nhất doanh nghiệp nên chọn những tiêu chuẩn phân đoạn phù hợp từng chiến lược phát triển hoặc từng giai đoạn của chiến lược. Đừng vì muốn tiết kiệm số lần Workforce Segmentation mà tiến hành phân khúc theo những tiêu chuẩn quá nhỏ, khiến cho số lượng nhóm tăng cao, làm hao tốn nguồn lực quản lý mà việc phân bổ, phối hợp nhóm phân khúc cũng trở nên phức tạp hơn.
6.4. Duy trì đào tạo và phát triển
Phân khúc nhóm đã quy tụ được những thế mạnh làm việc của nhân viên vào cùng một nhóm, nhưng thế mạnh này không thể duy trì mãi theo thời gian vì thế giới vận động không ngừng, các tiêu chuẩn lựa chọn cũng ngày một cao hơn. Chính vì vậy, hoạt động đào tạo, phát triển giúp nhóm phân khúc duy trì thế mạnh năng lực theo xu hướng phát triển là điều rất cần thực hiện.
6.5. Đánh giá hiệu quả
Định kỳ mỗi năm hoặc sau mỗi đợt triển khai chiến lược, doanh nghiệp nên đánh giá lại hiệu quả của hoạt động Workforce Segmentation. Có thể tổ chức họp cùng với nhân sự của từng nhóm phân khúc để lắng nghe những chia sẻ, phản hồi từ phía họ.
Đây là hoạt động vô cùng quan trọng vì qua đó, doanh nghiệp biết được hoạt động Phân khúc của mình hiệu quả đến mức nào, cải thiện kết quả công việc chung ra sao, và có những vấn đề nào cần khắc phục. Vì thực tế, Workforce Segmentation không phải làm một lần là “thắng ngay” được, đó là hoạt động đòi hỏi sự linh hoạt điều chỉnh theo thực tế và theo đặc thù hoạt động của mỗi doanh nghiệp.
Qua nội dung Ms. Uptalent vừa cung cấp, chúng ta thấy rằng công cụ Workforce Segmentation giúp doanh nghiệp khai thác tối đa thế mạnh làm việc của từng nhân viên. Chưa hết, công cụ này còn xây dựng nên môi trường làm việc tích cực, tương thích cao nhu cầu phát triển sự nghiệp của nhân viên, tạo cho nhân viên động lực làm việc và nâng cao cam kết gắn bó cùng tổ chức.
------------------------------------
HRchannels - Headhunter - Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet
HRchannels
HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam.
Với hơn 16 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.
