Tuyển dụng nhân sự cấp cao nên chọn outsource hay inhouse?

Tìm kiếm một giám đốc điều hành, trưởng bộ phận hay một vị trí C-level chưa bao giờ là việc dễ dàng bởi lẽ chỉ một quyết định sai làm có thể khiến toàn bộ guồng vận hành của doanh nghiệp bị chậm lại, chiến lược kinh doanh bị đình trệ. Lúc này, bài toán đặt ra cho các chủ doanh nghiệp và Quản lý HR là “nên để đội ngũ tuyển dụng nội bộ tự tìm kiếm hay thuê các đơn vị săn đầu người chuyên nghiệp?”.

Sau đây, Ms Uptalent sẽ giúp bạn đọc hiểu rõ bản chất outsource khác inhouse như thế nào trong phân khúc tuyển dụng chiến lược này. Các bạn hãy cùng theo dõi để giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cũng như đẩy nhanh tốc độ tuyển dụng lên mức cao nhất nhé.

1- Outsource là gì?

Tuyển dụng outsource ở phân khúc cấp cao thường được biết đến với tên gọi dịch vụ săn đầu người (Headhunter) hoặc dịch vụ săn đầu người cấp cao (Executive Search). Theo đó, doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng và ủy thác toàn bộ hoặc một phần quy trình tuyển dụng cho một công ty nhân sự bên ngoài.

Hình thức outsource khác inhouse ở chỗ đơn vị Headhunter sẽ là người chịu trách nhiệm tiếp cận những ứng viên tiềm năng nhất trên thị trường nhờ vào hệ thống dữ liệu sẵn có, kế đó tiến hành phỏng vấn sàng lọc, đánh giá năng lực chuyên môn trước khi gửi những hồ sơ tinh túy nhất cho doanh nghiệp lựa chọn. 

2- Inhouse là gì?

Tuyển dụng nhân sự cấp cao inhouse là hình thức mà phòng nhân sự của công ty sẽ trực tiếp đảm nhận 100% quy trình tuyển dụng. Với các vị trí quản lý hoặc giám đốc, quy trình tuyển dụng inhouse không đơn thuần là đăng tin tuyển dụng lên các website việc làm thông thường mà đó là một bài toán thực sự hóc búa dù bạn có là HR giàu kinh nghiệm.

Trong tuyển dụng inhouse, các chuyên viên HR nội bộ sẽ phải trực tiếp săn lùng ứng viên qua các mạng lưới quan hệ cá nhân, mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn hoặc tìm kiếm sự giới thiệu từ các nhà sáng lập và ban giám đốc doanh nghiệp. Để làm tốt nhiệm vụ này, họ phải có chuyên môn rất cao và sự am hiểu sâu sắc về tình hình doanh nghiệp.

3- Outsource khác inhouse trong tuyển dụng cấp cao như thế nào?

Sự khác biệt giữa outsource và inhouse khi tuyển nhân viên phổ thông đã lớn, nhưng khi áp dụng vào phân khúc nhân sự cấp cao, khoảng cách này còn rõ rệt hơn rất nhiều. Bạn có thể thấy rõ outsource khác inhouse ra sao trong tuyển dụng phân khúc này khi phân tích ưu nhược điểm của từng hình thức dựa trên 4 yếu tố cốt lõi dưới đây.

3.1- Mạng lưới ứng viên (Talent Pool)

Với inhouse, mạng lưới ứng viên thường bị giới hạn trong phạm vi ngành nghề của công ty hoặc các mối quan hệ quen thuộc. Hơn nữa, điểm yếu lớn nhất của HR Inhouse là họ rất khó tiếp cận những "ứng viên thụ động". Những ứng viên này hiện là nhân sự giỏi tại các tập đoàn lớn, họ không có nhu cầu tìm việc nên thường không xuất hiện trên các trang tuyển dụng để HR nội bộ có thể tiếp cận được.

Ngược lại, các đơn vị tuyển dụng outsource lại sở hữu một kho dữ liệu ứng viên khổng lồ và liên tục được cập nhật. Cùng với đó, họ còn có kinh nghiệm tuyển nhân sự cấp cao qua nhiều năm nên có mối quan hệ rộng rãi với các lãnh đạo, giám đốc ở nhiều lĩnh vực. Nhờ vậy họ rất nhanh có thể tiếp cận được những ứng viên phù hợp chỉ trong thời gian ngắn, đây là điều HR nội bộ không làm được.

3.2- Tính bảo mật thông tin 

Với inhose, rất khó bảo mật việc tuyển dụng các vị trí chiến lược. Bởi lẽ, chỉ cần HR nội bộ đăng tin tuyển dụng hoặc tìm kiếm ứng viên thay thế một vị trí nhân sự cấp cao cũ đang làm việc kém hiệu quả, hoặc muốn âm thầm mở rộng một mảng kinh doanh mới để đi trước đối thủ, sẽ ngay lập tức bị rò rỉ thông tin. Hệ quả là nội bộ công ty hoang mang, còn đối thủ cạnh tranh lại bị đánh động.

Nhưng với outsource đây lại là thế mạnh tuyệt đối. Các công ty headhunter có thể tiếp cận, chia sẻ cơ hội việc làm và phỏng vấn ứng viên cấp cao mà không cần tiết lộ tên công ty của bạn cho đến tận vòng phỏng vấn cuối cùng. Điều này giúp cho các chiến lược nhân sự nhạy cảm của doanh nghiệp được bảo mật tuyệt đối.

3.3- Thời gian tuyển dụng và sự tập trung nguồn lực

Trong tuyển dụng inhouse, HR nội bộ phải gánh vác rất nhiều đầu việc cùng lúc bao gồm giải quyết chế độ, tính lương, bảo hiểm và tuyển dụng các vị trí cấp trung, cấp thấp. Điều này dẫn tới nguồn lực bị phân tán, khiến họ không thể dành 100% thời gian để đeo bám và thuyết phục một ứng viên cấp cao. Hệ quả là vị trí đó có thể bị bỏ trống từ 3-6 tháng, gây thiệt hại nặng nề cho việc vận hành kinh doanh.

Trong khi đó, các công ty outsource có thể cử riêng một đội ngũ chuyên viên chuyên trách tập trung toàn lực cho vị trí đó. Nhờ vậy doanh nghiệp có thể nhanh chóng lấp đầy vị trí lãnh đạo đó để bộ máy tiếp tục chạy đua trên thị trường.

3.4- Chi phí đầu tư và rủi ro tuyển dụng

Nếu chỉ nhìn bề nổi, tuyển dụng inhouse giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản tiền mặt lớn ngay tại thời điểm đó vì chỉ tốn chi phí vận hành cố định của phòng HR. Tuy nhiên, chi phí cơ hội lại rất cao. Nếu chẳng may HR nội bộ chọn sai người do áp lực thời gian hoặc thiếu bộ công cụ đánh giá, doanh nghiệp sẽ phải trả giá bằng sự vận hành sai lệch của cả hệ thống dưới quyền người quản lý đó.

Ngược lại, chi phí dịch vụ outsource lại không hề nhỏ. Thông thường, chi phí tuyển dụng executive search sẽ dao động từ 15% đến 25% tổng thu nhập năm của ứng viên (tương đương với khoảng 2 đến 3 tháng lương). Tuy nhiên, doanh nghiệp lại có thể an tâm vì chính sách bảo hành. Nếu nhân sự cấp cao đó nghỉ việc hoặc không đạt yêu cầu trong vòng 2 đến 3 tháng thử việc, Headhunter sẽ tìm kiếm một người khác thay thế hoàn toàn miễn phí.

4- Doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức nào?

Thực tế, sẽ không có câu trả lời đúng cho mọi trường hợp. Việc lựa chọn hình thức nào phụ thuộc vào việc bạn có hiểu outsource khác inhouse ra sao cũng như ngân sách, tính chất vị trí cần tuyển và năng lực hiện tại của phòng HR nội bộ.

4.1- Khi nào nên chọn giải pháp inhouse?

Doanh nghiệp nên chọn inhouse khi:

- Có thương hiệu tuyển dụng mạnh, tiếng tăm vang dội trên thị trường. Khi đó chỉ cần công ty phát đi tín hiệu tuyển dụng, các nhân tài cấp cao sẽ tự động nộp hồ sơ hoặc sẵn sàng phản hồi tin nhắn của HR nội bộ.

- Vị trí cấp cao đó yêu cầu phải thấu hiểu tường tận văn hóa cùng các mối quan hệ đan xen phức tạp trong công ty. Lúc này, bạn nên phối hợp với ban giám đốc để quy hoạch, đào tạo và thăng tiến cho nhân sự cốt cán hiện tại.

- Founder hoặc CEO của công ty trực tiếp đi kết nối và mời gọi các "co-founder" hay giám đốc kỹ thuật về làm việc cùng mình mà không cần qua trung gian.

4.2- Khi nào bắt buộc chọn giải pháp Outsource?

Trong những trường hợp sau doanh nghiêp nên lựa chọn outsource: 

- Khi cần tuyển dụng các vị trí nhạy cảm hoặc thay thế một nhân sự cấp cao hiện tại nhưng yêu cầu bảo mật tuyệt đối.

- Khi mở rộng kinh doanh sang lĩnh vực hoàn toàn mới, đội ngũ HR nội bộ hoàn toàn không có kiến thức, không biết chân dung ứng viên mảng mới ra sao và càng không có mạng lưới quan hệ trong ngành đó.

- Khi cần tuyển dụng nhanh cho một vị trí mà nhân sự vừa đột ngột từ chức.

4.3- Xu hướng sử dụng mô hình kết hợp (Hybrid)

Thực tế, các chủ doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự khôn ngoan sẽ không chỉ lựa chọn một trong hai hình thức. Thay vào đó, họ áp dụng mô hình kết hợp để tận dụng tối đa điểm mạnh của cả hai mô hình.

Với Hybrid, phòng HR nội bộ sẽ người trực tiếp làm việc với Ban giám đốc để phác họa ra chân dung ứng viên chính xác nhất, xây dựng dải lương thưởng phù hợp và thiết lập các tiêu chí đánh giá văn hóa doanh nghiệp, sau đó mang những yêu cầu này đi đặt hàng với đơn vị outsource (Headhunter). Trong khi đó, các Headhunter có trách nhiệm tìm kiếm, tiếp cận ứng viên, lọc hồ sơ và phỏng vấn chuyên môn vòng một. Khi đã chọn lọc được 3 đến 5 ứng viên xuất sắc nhất, họ sẽ bàn giao lại cho doanh nghiệp để thực hiện các vòng phỏng vấn văn hóa và chốt hợp đồng lao động.

Ưu điểm của mô hình này là có thể giúp doanh nghiệp vừa bảo mật thông tin, đẩy nhanh tốc độ tuyển dụng, vừa đảm bảo người được chọn sẽ hòa nhập tốt với văn hóa công ty. Từ đó, doanh nghiệp có thể giữ bộ máy luôn vận hành ổn định và hiệu quả nhất.

Lời kết

Điểm cốt lõi phân biệt outsource khác inhouse không nằm ở việc mô hình nào tốt hơn mà là câu chuyện về việc tối ưu hóa nguồn lực tại một thời điểm cụ thể. Tốt nhất, doanh nghiệp nên dừng việc xem chi phí thuê headhunter bên ngoài là một khoản lãng phí mà hãy xem đó là một khoản đầu tư chiến lược giúp tiếp cận những nhân tài xuất sắc nhất thị trường. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần liên tục nâng cao năng lực cho đội ngũ HR để họ có đủ tầm vóc phối hợp và quản lý các đơn vị thuê ngoài một cách hiệu quả nhất.

Hy vọng những chia sẻ của Ms Uptalent đã giúp bạn biết tuyển dụng nhân sự cấp cao nên chọn outsource hay inhouse. Đồng thời, hãy cân nhắc kỹ tình hình tài chính thực tế và mức độ cấp bách của vị trí bị bỏ trống để đưa ra sự lựa chọn sáng suốt cho doanh nghiệp của mình. Chúc bạn thành công!