Trải nghiệm ứng viên thông qua chỉ số NPS trong ngành Nhân sự

Ở bài viết trước, Ms. Uptalent đã chia sẻ về vai trò của NPS trong việc đo lường mức độ hài lòng của khách hàng trong lĩnh vực Marketing. Qua quá trình áp dụng, nhận thấy giá trị mà chỉ số NPS mang lại không chỉ hiệu quả mà còn tiết kiệm chi phí, vì vậy, các nhà nghiên cứu đã mở rộng ứng dụng chỉ số NPS phục vụ nhiều lĩnh vực khác, điển hình là NPS đánh giá trải nghiệm ứng viên trong ngành nhân sự.

MỤC LỤC:
1. Trải nghiệm ứng viên là gì?
2. Chỉ số NPS trải nghiệm ứng viên là gì?
3. Lợi ích khi ngành nhân sự chọn chỉ số NPS để đo lường trải nghiệm ứng viên  
4. Hướng dẫn doanh nghiệp bắt đầu hiệu quả với NPS trong tuyển dụng (Candidate NPS)
    4.1. Tự động hóa khảo sát cNPS
   4.2. Chú trọng đo lường nhóm ứng viên bị từ chối
   4.3. Khảo sát cNPS liên tục suốt hành trình tuyển dụng
   4.4. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chuyên nghiệp
   4.5. Điểm số cNPS tác động đến hiệu quả kinh doanh

1. Trải nghiệm ứng viên là gì? 

Trải nghiệm ứng viên là cụm từ đề cập đến những cảm nhận của ứng viên trong quá trình họ tham gia ứng tuyển tại một doanh nghiệp. Kết quả trải nghiệm ứng viên là một trong những yếu tố hàng đầu đóng góp quan trọng cho hành trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài của tổ chức.

Việc đánh giá trải nghiệm ứng viên sẽ dựa trên nhiều mặt của quá trình ứng tuyển:

• Tương tác, trao đổi, giải đáp thắc mắc của ứng viên từ nhà tuyển dụng

• Nguồn cung cấp thông tin về nhà tuyển dụng và vị trí tuyển dụng

• Cách thức nộp đơn ứng tuyển, thời gian sàng lọc hồ sơ

• Quy trình phỏng vấn, hỗ trợ ứng viên tham gia phỏng vấn, cách thức thông báo kết quả tuyển dụng…

2. Chỉ số NPS trải nghiệm ứng viên là gì? 

Để đo lường một nội dung thiên về cảm xúc, chúng ta đều phải dựa trên những chỉ số cho phép quy về thang điểm cụ thể. Và trong mục đích đánh giá trải nghiệm của ứng viên, chỉ số NPS trong tuyển dụng đang là lựa chọn ưu tiên.

NPS trong tuyển dụng (Candidate Net Promoter Score - cNPS) – tạm dịch Điểm quảng cáo ròng của ứng viên – là chỉ số phản ánh mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình, cách thức ứng tuyển mà họ đã trải nghiệm khi ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Thông qua điểm số NPS ghi nhận được, doanh nghiệp sẽ nhận định quá trình ứng tuyển của ứng viên là tích cực hay tiêu cực. Liệu họ có sẵn lòng giới thiệu bạn bè, người thân nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp hay không. Từ đó, doanh nghiệp sẽ ý thức rõ những vấn đề cần cải thiện trong hoạt động tuyển dụng nhằm khắc phục nhanh những nội dung truyền thông tiêu cực vừa nhen nhóm, tránh những ảnh hưởng có nguy cơ đi ngược mục đích phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức.

>>> Bạn có thể quan tâm: NPS là gì? Cách tính điểm NPS – Net Promoter Score khi khảo sát

3. Lợi ích khi ngành nhân sự chọn chỉ số NPS để đo lường trải nghiệm ứng viên   

3.1. Sử dụng đơn giản

Doanh nghiệp có thể đo lường ở cả quy trình tuyển dụng lớn hoặc từng bước nhỏ trong quy trình tuyển dụng. Kết quả trả về giá trị số nên rất dễ đánh giá và phát hiện những lỗ hổng cần khắc phục sớm. Doanh nghiệp cũng có thể so sánh kết quả trải nghiệm của ứng viên doanh nghiệp mình với tiêu chuẩn trải nghiệm của ngành, của đối thủ cạnh tranh một cách dễ dàng.

3.2. Thu thập dữ liệu lớn

Nội dung câu hỏi khảo sát bằng NPS đơn giản, dễ hiểu, thang điểm dễ đánh giá nên không làm mất nhiều thời gian suy nghĩ của ứng viên. Nhờ vậy, hầu như mọi bảng khảo sát gửi đi đều được hồi âm đầy đủ và nhanh chóng, mang lại lượng dữ liệu đánh giá lớn, nâng cao giá trị khảo sát.

3.3. Tiết kiệm chi phí và thời gian

Thay vì phải thuê đơn vị khảo sát chuyên nghiệp, hoặc cử nhân viên phòng nhân sự gặp trực tiếp để giải thích và ghi nhận nội dung đánh giá từ ứng viên thì với phương pháp cNPS, doanh nghiệp chỉ cần gửi bảng khảo sát qua email, zalo, mạng xã hội… cho ứng viên. Rất nhanh, gọn và tiết kiệm nguồn lực.

3.4. Nâng cao tốc độ cải thiện trải nghiệm ứng viên

Thu thập và đọc kết quả đánh giá từ chỉ số Candidate NPS đều rất dễ, nhanh và đơn giản. Doanh nghiệp có thể ngay tức thì nhận thấy ngay bước nào trong quy trình tuyển dụng đang nhận đánh giá tiêu cực (điểm số thấp) cần khắc phục nhanh, bước nào nhận đánh giá tích cực (điểm số cao) để phát huy tạo thế mạnh cạnh tranh.

4. Sử dụng Candidate NPS như thế nào? 

Để khảo sát chỉ số NPS trong tuyển dụng (cNPS), doanh nghiệp chỉ cần sử dụng một câu hỏi duy nhất”

“Thông qua trải nghiệm ứng tuyển của bạn cho vị trí …. vừa qua, khả năng bạn sẽ giới thiệu bạn bè, người thân, người quen đến doanh nghiệp chúng tôi ứng tuyển là bao nhiêu?”

Hoặc nếu muốn chi tiết hơn, nội dung câu hỏi có thể hướng đến từng bước trong quy trình tuyển dụng, chẳng hạn:

“Thông qua quá trình tìm hiểu kết nối liên lạc với doanh nghiệp (hoặc nộp hồ sơ ứng tuyển / phỏng vấn…)  của bạn cho vị trí …. vừa qua, khả năng bạn sẽ giới thiệu bạn bè, người thân, người quen đến doanh nghiệp chúng tôi ứng tuyển là bao nhiêu?”

Thang điểm được chia từ 0 đến 10, số điểm càng cao, khả năng sẵn lòng giới thiệu càng cao. Ứng viên chỉ cần dựa trên cảm nhận thực tế của bản thân để lựa chọn số điểm phù hợp.

Phía doanh nghiệp sẽ tổng hợp các số điểm mà ứng viên gửi về, sau đó chia thành 03 nhóm đối tượng:

• Nhóm người phản đối (Detractors) – đánh giá từ 0 đến 6 điểm – Không hài lòng, không muốn giới thiệu

• Nhóm người trung lập (Passives) – đánh giá từ 7 và 8 điểm – Bình thường, có thể giới thiệu hoặc không.

• Nhóm ủng hộ (Promoters) – đánh giá từ 9 và 10 điểm – Hài lòng và rất hài lòng, sẵn sàng giới thiệu.

Tiếp đến là tính tỷ lệ % mỗi nhóm người trên tổng số bản khảo sát thu thập được

Công thức tính điểm cNPS sẽ dựa vào chênh lệch hai nhóm ủng hộ và phản đối:

cNPS = Tỷ lệ % người ủng hộ - Tỷ lệ % người phản đối

Kết quả cNPS sẽ dao động từ (-100) đến (+100). Nếu đạt:

• Dưới 35 thì chưa tốt, cần gấp rút cải thiện ngay

• Từ 35 – 50 được xem là mức khá cũng cần cải thiện nhưng không vội

• Từ 50 trở lên là thuộc nhóm “ổn” rồi.

Ví dụ:

Nhóm người	Thang điểm	Số ứng viên lựa chọn	Tỷ lệ trên tổng số	Chỉ số cNPS
Người phản đối	0 – 6 điểm	40	38%	52.5 – 38 = 14.5 => Chưa tốt, rất cần được cải thiện
Người trung lập	7 – 8 điểm	10	9,5%
Người ủng hộ	9 – 10 điểm	55	52,5%
Tổng số		105 người	100%

5. Hướng dẫn doanh nghiệp bắt đầu hiệu quả với NPS trong tuyển dụng (Candidate NPS) 

Phương thức sử dụng chỉ số NPS trong tuyển dụng đơn giản, dễ hiểu, tuy nhiên, để áp dụng thành công ngay khi bắt đầu, doanh nghiệp nên lưu tâm một số vấn đề sau:

>>> Bạn có thể tham khảo: HR là gì? Tất tần tật về ngành nghề Nhân sự (Human Resource)

5.1. Tự động hóa khảo sát cNPS

Đánh giá trải nghiệm của ứng viên, doanh nghiệp nào cũng muốn nhận về những phản hồi chân thật, sát thực tế nhất. Và điều quan trọng là những phản hồi tiêu cực cần được doanh nghiệp biết trước khi ứng viên chia sẻ lên mạng xã hội cho nhiều người ngoài biết. Muốn vậy, sử dụng ứng dụng gửi bảng khảo sát cNPS một cách tự động đến ứng viên là việc rất nên làm.

Vì như vậy, những kết quả đánh giá tiêu cực sẽ được biết sớm, doanh nghiệp có thể liên lạc với ứng viên để tìm cách cải thiện trải nghiệm không hài lòng của ứng viên. Điều này vừa cho thấy thái độ tôn trọng ứng viên của doanh nghiệp, vừa ngăn ứng viên chia sẻ đánh giá tiêu cực của mình cho những người khác vì biết đâu khi họ đăng lên thì doanh nghiệp đã cải thiện rồi, đánh giá của họ sẽ trở thành lỗi thời.

5.2. Chú trọng đo lường nhóm ứng viên bị từ chối

Nhóm này không chỉ có số lượng đông đảo hơn nhóm được tuyển dụng, họ còn đang sở hữu những trải nghiệm không mấy vui vẻ với doanh nghiệp vì đã không trúng tuyển trong kỳ tuyển dụng vừa qua. Do đó, những ý kiến khảo sát từ nhóm ứng viên bị từ chối luôn mang đến giá trị thực tiễn cao trong từng bước hành trình tuyển dụng. Tạo nên cơ sở dữ liệu so sánh hiệu quả với doanh nghiệp đối thủ, đồng thời lên kế hoạch cải thiện có sự ưu tiên một cách hợp lý.

5.3. Khảo sát cNPS liên tục suốt hành trình tuyển dụng

Mỗi bước trong quy trình ứng tuyển đều mang lại một trải nghiệm khác nhau cho ứng viên, do đó, doanh nghiệp nên tiến hành khảo sát cNPS liên tục trong suốt quy trình. Qua đó, tổ chức sẽ có được cái nhìn khách quan và chuẩn xác nhất về hoạt động tuyển dụng mà doanh nghiệp đang áp dụng liệu có phải là toàn bộ đều tệ hại hay chỉ một vài bước trong quy trình gây nên điều tệ hại.

Hiểu được đâu mới là nguyên nhân của trải nghiệm tiêu cực, doanh nghiệp sẽ không lãng phí nguồn lực khi muốn khai thác sâu hơn kỳ vọng mà ứng viên trong ngành hướng đến. Từ đó biết được nên điều chỉnh nội dung đào tạo tuyển dụng như thế nào, phát huy thế mạnh của tổ chức ra sao để nâng cao năng lực cạnh tranh tuyển dụng.

5.4. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chuyên nghiệp

Câu hỏi duy nhất để khai thác chỉ số NPS trong tuyển dụng là điều bắt buộc, nhưng một bảng câu hỏi khảo sát không nên ngắn ngủn như vậy. Một là tạo nên cảm giác thiếu chuyên nghiệp, hai là không tận dụng được cơ hội để khai thác triệt để nguyên nhân vì sao ứng viên lại lựa chọn số điểm đánh giá tiêu cực trong nội dung tuyển dụng được khảo sát.

Tốt nhất mỗi bảng khảo sát cNPS nên có từ 3 – 5 câu hỏi, trong đó câu hỏi chính NPS để lấy cảm nhận chung, các câu hỏi sau để tìm hiểu nguyên nhân. Ở các câu trả lời nguyên nhân nên có thêm phần trả lời mở thay vì chỉ toàn lựa chọn những ý mà doanh nghiệp đã soạn sẵn.

5.5. Điểm số cNPS tác động đến hiệu quả kinh doanh

Thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu kinh doanh luôn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau. Vì vậy, việc cải thiện chỉ số cNPS chắc chắn có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Muốn tạo động lực cải thiện chỉ số NPS tuyển dụng cho toàn đội ngũ nhân sự thì doanh nghiệp phải xác định được mỗi khoảng tăng cNPS sẽ góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh bao nhiêu, góp phần nâng cao quyền lợi cho người lao động như thế nào.

Sẽ khó xác định một con số cụ thể tăng cố định theo từng khoảng cải thiện cNPS nhưng doanh nghiệp hoàn toàn có thể đưa ra những dấu hiệu khởi sắc trong kinh doanh sau hành động này. Như số lượng tiêu thụ ở các chi nhánh tăng, tỷ lệ chuyển việc giảm giúp guồng máy sản xuất vận hành ổn định…

Đánh giá trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên thông qua chỉ số NPS tuyển dụng khả thi cho mọi quy mô doanh nghiệp với chi phí tiết kiệm, thời gian ngắn, đảm bảo phát hiện nhanh những vấn đề bất cập cần khắc phục gấp trong từng bước tuyển dụng. Ms. Uptalent đặc biệt khuyến nghị doanh nghiệp chú trọng kết quả đo lường ở nhóm ứng viên bị từ chối vì ngoài số lượng đông hơn ứng viên được tuyển dụng, họ còn là nhóm có khả năng tác động lớn đến uy tín thương hiệu tuyển dụng.  

------------------------------------

HRchannels - Headhunter -  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp

Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet