Talent Analytics là gì? Công cụ tối ưu nguồn lực hiệu quả nhất

Thời đại công nghệ bùng nổ, nguồn cung ứng viên nhiều hơn, đa dạng hơn nhưng kèm theo đó cũng là cuộc cạnh tranh giữ chân nhân tài mà tất cả doanh nghiệp phải đối mặt. Muốn làm tốt nhiệm vụ này, trước hết chúng ta phải hiểu năng lực làm việc và mong muốn của từng nhân sự. Bằng mắt thường hay kinh nghiệm chủ quan thì thật khó làm được, nhưng bằng phương pháp Talent Analytics mà Ms. Uptalent sẽ giới thiệu ngay sau đây thì mọi thứ đều khả thi.

MỤC LỤC:
1. Talent Analytics là gì?
2. Tầm quan trọng của Talent Analytics
   2.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng
   2.2. Thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân sự
   2.3. Dự phòng rủi ro quản trị nhân sự
   2.4. Phát triển lớp nhân sự kế thừa
3. Các yếu tố tác động đến Talent Analytics
   3.1. Chất lượng nguồn dữ liệu thu thập
   3.2. Kỹ thuật xử lý dữ liệu
   3.3. Chiến lược phát triển kinh doanh
   3.4. Môi trường xung quanh
   3.5. Kinh nghiệm phân tích dữ liệu
4. Phân loại Talent Analytics
   4.1. Phân tích thực trạng quản trị nhân tài
   4.2. Phân tích nguyên nhân của thực trạng
   4.3. Phân tích dự đoán xu hướng
   4.4. Phân tích đưa ra chiến lược hành động
5. Ưu nhược điểm khi áp dụng Talent Analytics vào công tác quản lý
   5.1. Ưu điểm
   5.2. Nhược điểm

1. Talent Analytics là gì? 

Talent Analytics – tạm dịch Phân Tích Nhân Tài – là quá trình thu thập dữ liệu, tiến hành phân tích để nhà quản trị hiểu rõ hơn các khía cạnh liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của trong tổ chức của mình. Kết quả phân tích nhân tài mang đến cái nhìn trực quan về:

• Hiệu suất làm việc của nhân viên

• Nguyện vọng phát triển sự nghiệp của từng nhân sự

• Hiệu quả trong chính sách quản lý nhân tài đã áp dụng trong thời gian qua

• Định hướng giúp tổ chức cải thiện hiệu quả quản lý nhân tài, chinh phục các mục tiêu chiến lược quản trị nhân sự.

2. Tầm quan trọng của Talent Analytics 

2.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng 

Tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí thì hiệu suất làm việc cao còn tỷ lệ chuyển việc thì rất thấp. Nhưng trước đây, việc chọn nhân sự đa phần đều dựa vào kinh nghiệm của người phụ trách tuyển dụng hoặc người phỏng vấn, mức độ chuẩn xác mang tính “hên xui”.

Áp dụng Phân tích nhân tài (Talent Analytics), doanh nghiệp có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định nguồn ứng viên và các tiêu chuẩn ứng viên phù hợp nhất. Việc thu thập hồ sơ ứng tuyển sẽ không còn lan man, đại trà nữa, thay vào đó là sự định hướng đúng trọng tâm, nâng cao chất lượng ứng viên trong thời gian tuyển dụng ngắn nhất.

2.2. Thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân sự 

Số liệu phân tích cung cấp cho doanh nghiệp thông tin chi tiết về hiệu suất làm việc của nhân viên ở quá khứ và hiện tại. Kèm theo đó là những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của họ.

Đây là cơ sở vô cùng quan trọng để tổ chức thiết lập những chương trình đào tạo phù hợp giúp nhân sự khắc phục những nhược điểm kỹ năng cá nhân, hoặc chuyển nhân sự sang vị trí công việc đúng với sở trường của họ. Dù là hướng giải quyết nào thì kết quả chung vẫn là nâng cao hiệu suất làm việc của nhân sự, nâng cao thành tích của tổ chức.

2.3. Dự phòng rủi ro quản trị nhân sự 

Từ những số liệu phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, mức độ giảm hiệu suất làm việc, tỷ lệ nghỉ việc ở một số bộ phận… Doanh nghiệp có thể dự đoán được những rủi ro về vấn đề chất lượng và số lượng nhân sự của tổ chức trong thời gian ngắn sắp tới.

Dựa vào dự đoán này, phòng tuyển dụng sẽ có những bước chuẩn bị chủ động cho việc tìm kiếm và bổ sung nguồn nhân lực mới. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng như được “thức tỉnh” khi nhận ra nguy cơ mất nhân tài từ những vấn đề tiềm ẩn, ngay lập tức những phương án cải thiện chính sách nhân sự sẽ được tiến hành, không để tới khi “mất bò mới lo làm chuồng”.

2.4. Phát triển lớp nhân sự kế thừa 

Hiểu được những kỳ vọng trong phát triển sự nghiệp của nhân tài là một trong những giá trị lớn nhất Talent Analytics mang lại. Trên cơ sở này, doanh nghiệp sẽ thiết lập hiệu quả lộ trình phát triển, đáp ứng đúng nguyện vọng chính là cách giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài cùng tổ chức.

Như vậy, về lâu dài, những vị trí quản lý quan trọng hay những vị trí chuyên môn cốt lõi sẽ không còn bị động tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài nữa. Ngân sách và nguồn lực tuyển dụng được tiết kiệm tối đa, trong khi lớp nhân sự kế thừa thì quá “chất” vì họ đã gắn bó lâu cùng tổ chức, dù là làm chuyên môn hay quản trị nhân sự dưới quyền đều không gây trở ngại khi họ tiếp nhận vị trí mới.


Xem thêm tại>>>Xu hướng ứng dụng HR Tech vào quản trị doanh nghiệp

3. Các yếu tố tác động đến Talent Analytics 

Để có một tiến trình Phân tích nhân tài thuận lợi thì chúng ta cần xem xét tất cả các yếu tố cốt lõi tác động đến Talent Analytics. Cụ thể gồm:

3.1. Chất lượng nguồn dữ liệu thu thập 

Dữ liệu phân tích nhân tài cần được thu thập từ nhiều nguồn (từ quản lý, đồng nghiệp, tự đánh giá…) để nâng cao độ khách quan và chuẩn xác. Chỉ cần dữ liệu bị sai lệch, bị quan điểm chủ quan ảnh hưởng hoặc không đầy đủ thì kết quả thực hiện Talent Analytics coi như mất đi giá trị, các quyết định quản trị nhân tài cũng bị sai lệch.

3.2. Kỹ thuật xử lý dữ liệu 

Kỹ thuật làm sạch dữ liệu cần được thống nhất theo một quy trình đồng bộ ở mọi tiến trình phân tích và mọi đối tượng phân tích. Như vậy, kết quả mang lại mới có thể dùng để so sánh và lựa chọn chuẩn xác.

3.3. Chiến lược phát triển kinh doanh 

Nhân tài là đội ngũ hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến lược kinh doanh. Vì vậy, phát triển nhân tài phải đồng hành cùng chiến lược kinh doanh, cũng có nghĩa là mục tiêu kinh doanh của tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc định hướng hành trình Talent Analytics.

3.4. Môi trường xung quanh 

Từ môi trường cạnh tranh trong ngành đến môi trường pháp lý quản trị nhân lực trong và ngoài nước đều có tác động đến quyết định Phân tích nhân tài. Chẳng hạn có một ứng viên nước ngoài rất giỏi nhưng do vấn đề địa chính trị, anh ta không thích hợp đến nước của bạn để làm việc, như vậy, doanh nghiệp buộc phải chuyển hướng lựa chọn một nhân tài khác.

3.5. Kinh nghiệm phân tích dữ liệu 

Số liệu là như nhau nhưng trao vào tay chuyên viên phân tích, kết quả có thể khác nhau. Vì những chuyên viên ít kinh nghiệm sẽ chỉ phân tích một cách đơn thuần như đi trên một đường thẳng vậy, khiến cho việc nhận định, so sánh thiếu sợi dây liên kết.

Ngược lại, với những chuyên viên phân tích giàu kinh nghiệm, họ biết nên sử dụng công cụ/phần mềm hỗ trợ phân tích nào cho nhóm dữ liệu nào, đồng thời, họ luôn coi trọng dữ liệu gốc nhưng cũng biết cách lồng ghép kinh nghiệm quản trị thực tế và kỹ thuật đan xen dữ liệu khi phân tích. Nhìn vào bảng tổng hợp của họ, nhà quản trị sẽ nhận biết rõ ràng những ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nhân tài đang hiện hữu.

4. Phân loại Talent Analytics 

Dựa trên mục đích phân tích nhân tài mà doanh nghiệp mong muốn để lựa chọn một trong các hình thức Talent Analytics:

4.1. Phân tích thực trạng quản trị nhân tài 

Doanh nghiệp hướng đến việc tìm hiểu và mô tả những việc đã hoặc đang xảy ra trong hoạt động quản trị nhân tài của doanh nghiệp. Nói một cách dễ hiểu, hình thức Talent Analytics này chủ yếu mang đến cái nhìn ở quá khứ và hiện tại (mang tính thực tế như tỷ lệ nghỉ việc thực tế, mức độ hài lòng thực tế, doanh thu tiêu thụ thực tế…), chứ chưa hướng đến những dự đoán trong tương lai.

Có thể hiện tại, doanh nghiệp chưa đủ nguồn lực để thay đổi mình, nên họ chọn hình thức phân tích này để “hiểu mình”, từ đó tìm kiếm những nhân tài phù hợp với mình. Kết quả của quá trình phân tích này có thể là kết luận mà doanh nghiệp mong muốn có, cũng có thể là tiền đề dữ liệu cải thiện cho hoạt động Talent Analytics trong tương lai.

4.2. Phân tích nguyên nhân của thực trạng 

Chuyên sâu hơn một chút so với hình thức đầu tiên, ở hình thức này, doanh nghiệp sẽ tiến hành phân tích những nguyên nhân dẫn đến thực trạng quản trị nhân tài đã và đang diễn ra trong doanh nghiệp.

Mục tiêu là muốn từ những nguyên nhân phát hiện được, doanh nghiệp sẽ biết mình nên phát huy cái nào, nên cải thiện cái nào, và nên xóa bỏ triệt để cái nào. Xét về tính hiệu quả thì hình thức này phản ánh mức độ “hành động” cao hơn, cho thấy doanh nghiệp đang rất muốn cải thiện để có thể trở thành lựa chọn đáp ứng tốt những kỳ vọng mà nhân tài năng lực cao hướng đến.

4.3. Phân tích dự đoán xu hướng 

Đây là cấp độ cao của Talent Analytics, theo đó, doanh nghiệp không bị động, cũng không an phận nữa, họ chọn cách đón đầu xu hướng để cạnh tranh giành nhân tài với những đối thủ cạnh tranh khác trong tương lai gần.

Những dự đoán này chưa xảy ra, nhưng không vì thế mà nó mất đi tính thực tế. Bởi vì những phân tích dự đoán này đều dựa trên số liệu phát triển thực tế của thực trạng quản trị nhân lực, kết hợp công cụ phân tích được lập trình một cách khoa học, doanh nghiệp có thể dự đoán với tỷ lệ chuẩn xác cao rất nhiều trường hợp, phổ biến như:

• Tỷ lệ nhân sự chuyển việc trong tương lai

• Tình trạng khan hiếm chuyên viên, thợ lành nghề trong nội bộ ngành

• Yếu tố tác động cao đến đánh giá hài lòng của nhân viên…

4.4. Phân tích đưa ra chiến lược hành động 

Áp dụng hình thức phân tích nhân tài này đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn lực quản trị nhân sự tốt. Vì kết quả của quá trình phân tích sẽ gắn liền với những kiến nghị, chiến lược hành động cụ thể để tác động ngay đến những điểm còn yếu kém trong quản trị nhân tài.

Sẽ không còn là nhận định, không còn là cân nhắc nữa mà là hành động “ngay và luôn”. Những chương trình đào tạo nội bộ, những nhóm nhân sự có cùng nhu cầu đào tạo một / một nhóm kỹ năng, những thay đổi vị trí công việc để nâng cao mức độ phù hợp năng lực… đều có thể được áp dụng sau quá trình áp dụng hình thức phân tích nhân tài này.


Đoc thêm tại>>>Tư duy phân tích là gì? Cách cải thiện tư duy phân tích thần tốc

5. Ưu nhược điểm khi áp dụng Talent Analytics vào công tác quản lý 

5.1. Ưu điểm 

Quyết định tuyển dụng nhân sự chuẩn xác hơn, loại bỏ yếu tố cảm tính hoặc chủ quan của người phụ trách tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, tránh lãng phí nguồn lực, nâng cao chất lượng ứng viên.

Phát hiện những yếu tố khiến hiệu suất làm việc của nhân viên bị giảm sút, góp phần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự đúng trọng tâm.

Chủ động ứng phó những xu hướng biến động nhân sự trong tương lai, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sau thời gian đào tạo nhân viên.

Gắn kết đồng bộ công tác quản trị nhân tài và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đẩy mạnh tốc độ và hiệu quả hoàn thành mục tiêu chiến lược.

5.2. Nhược điểm 

Talent Analytics muốn đạt hiệu quả cao thì dữ liệu phải chính xác và đầy đủ, trong khi nói về một con người - đặc biệt là nhân tài - thì có rất nhiều khía cạnh dữ liệu để xem xét.

Trang bị công cụ, phần mềm hỗ trợ, cũng như đào tạo hoặc thuê chuyên viên phân tích giàu kinh nghiệm cũng tốn của doanh nghiệp khoản chi phí không nhỏ.

Phải chú trọng yếu tố bảo mật, hợp pháp của dữ liệu cả trong quá trình thu thập và quá trình phân tích.

Liên kết kết quả phân tích nhân tài ở nhiều khía cạnh khác nhau để cho ra một bức tranh toàn cảnh phù hợp với tổ chức là điều không dễ dàng. Ngoài sự chuyên nghiệp của đội ngũ phân tích thì người quản trị nhân sự chủ chốt cũng phải có năng lực nhận định và quyết đoán sắc bén.

Talent Analytics cung cấp cho tổ chức những số liệu phân tích giá trị, hỗ trợ đắc lực cho quá trình hoạch định chiến lược phát triển nhân tài bền vững. Cạnh tranh nhân lực sẽ ngày một gay gắt hơn, vì vậy, Ms. Uptalent sẽ tiếp tục chia sẻ đến bạn đọc nhiều công cụ giá trị, khả thi áp dụng trong nhiều môi trường doanh nghiệp khác nhau trong các bài viết tiếp theo. Mời bạn cùng đón đọc.

------------------------------------

HRchannels - Headhunter -  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp

Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet