Có một thực tế là ngay cả những vị lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm, những người vốn dĩ cực kỳ tinh tường trên thương trường, vẫn có thể chọn nhầm người cho các vị trí cấp trung và cấp cao. Họ dễ dàng bị thu hút bởi những CV hào nhoáng và lời hứa hẹn bỏng bẩy, để rồi phải ngậm ngùi đi xử lý hậu quả.
Vì sao những người tài giỏi như vậy vẫn có thể phạm sai lầm trong tuyển dụng? Nguyên nhân không phải vì ứng viên diễn quá giỏi mà vì những điểm mù trong tư duy và bộ lọc tuyển dụng đã trở nên cũ kỹ của doanh nghiệp. Để chọn đúng nhân tài cho doanh nghiệp, bạn đọc hãy cùng Ms Uptalent bóc tách những sai lầm phổ biến khi tuyển lãnh đạo cấp trung và cấp cao qua bài viết sau đây nhé.
MỤC LỤC:
1- Những điểm mù khiến nhà tuyển dụng nhận lầm nhân sự cấp trung và cấp cao
1.1- Hào quang từ các tập đoàn lớn
1.2- Nhầm lẫn giữa "kỹ năng thuyết trình" và "năng lực dẫn dắt"
1.3- Cái bẫy "bản sao hoàn hảo"
1.4- Chuyên môn rực rỡ nhưng thái độ độc hại
2- Những lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng
2.1- Bản mô tả công việc (JD) quá hoàn hảo
2.2- Chỉ hỏi đáp lý thuyết mà thiếu sự kiểm tra thực tiễn
2.3- Bỏ qua bước thẩm định tham chiếu (Reference Check) chuyên sâu
2.4- Vội vã lấp đầy vị trí bị bỏ trống
3- Lộ trình xây dựng bộ lọc năng lực thực thi của ứng viên
3.1. Định nghĩa lại sự phù hợp
3.2- Sử dụng biện pháp “phỏng vấn hành vi"
3.3- Đưa ra bài toán thực tiễn ngay khi phỏng vấn
3.4- Thẩm định tham chiếu sâu rộng
1- Những điểm mù khiến nhà tuyển dụng nhận lầm nhân sự cấp trung và cấp cao
Dù là nhà tuyển dụng sừng sỏ đi nữa thì vẫn có thể bị lớp vỏ hào nhoáng của nhân sự cấp trung và cấp cao lừa phỉnh. Chính những thứ có vẻ ngoài đẹp đẽ ứng viên tạo nên đã khiến họ đưa ra quyết định sai lầm.
Dưới đây là những lầm tưởng phổ biến khiến doanh nghiệp thường xuyên nhận định sai:
1.1- Hào quang từ các tập đoàn lớn
Bạn có thường mặc định rằng ai đó từng làm Giám đốc ở tập đoàn đa quốc gia thì chắc chắn là nhân tài xuất chúng? Tuy nhiên, tại các tập đoàn lớn, hệ thống quy trình đã quá hoàn hảo và nguồn lực dồi dào đến mức bộ máy của họ có thể tự chạy mà không cần một lãnh đạo quá xuất sắc.
Một ứng viên sáng chói như vậy thường sẽ bị “sốc” khi bước đầu gia nhập vào một doanh nghiệp đang cần phá kén hoặc thiếu hụt nguồn lực. Vì đã quen với đội ngũ được trang bị đầy đủ, họ lập tức lúng túng khi phải đồng hành cùng một đội ngũ còn thiếu thốn.
1.2- Nhầm lẫn giữa "kỹ năng thuyết trình" và "năng lực dẫn dắt"
Có những ứng viên cấp cao sở hữu phong thái cực kỳ lôi cuốn, ăn nói lưu loát và vẽ ra những tầm nhìn vĩ mô khiến nhà tuyển dụng say mê. Nhưng, nói hay không có nghĩa là làm giỏi. Nhiều doanh nghiệp đã phải trả giá đắt khi tuyển về một người giỏi thuyết trình thay vì thực thi. Khi bừng tỉnh, thứ họ nhận được chỉ là những bản kế hoạch trên giấy cùng một đội ngũ hoang mang không biết bắt đầu từ đâu.
1.3- Cái bẫy "bản sao hoàn hảo"
Các sếp lớn thường có xu hướng chọn những người có nét tính cách, quan điểm hoặc cách hành xử giống hệt mình. Tuy nhiên, việc tuyển một dàn lãnh đạo có cùng lối suy nghĩ với mình sẽ khiến doanh nghiệp của bạn mất đi sự phản biện. Đồng thời, một bộ máy với những bản sao rập khuôn sẽ ngày càng trì trệ và chủ quan vì không ai dám chỉ ra lỗ hổng người đứng đầu đang phạm phải.
1.4- Chuyên môn rực rỡ nhưng thái độ độc hại
Nhiều nhà tuyển dụng tập trung quá mức vào thành tích của ứng viên, như là doanh số nghìn tỷ, kinh nghiệm dày dạn,... mà sẵn sàng bỏ qua những dấu hiệu về sự kiêu ngạo hay độc đoán của họ.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi chuyên môn nhưng thiếu sự thấu cảm và coi thường cấp dưới sẽ khiến văn hóa công ty trở nên độc hại. Chiêu mộ họ giúp bạn nhận được kết quả trong ngắn hạn nhưng lại phải đối mặt với sự ra đi của hàng loạt nhân sự giỏi.
Nội dung liên quan>>>Vì sao doanh nghiệp tuyển được người giỏi nhưng không giữ được họ?
2- Những lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng
Nhiều nhà tuyển dụng tỏ ra tỉnh táo trước hào quang ảo của ứng viên nhưng lại gặp rắc rối ở khâu đánh giá. Sai lầm này không phải vì bạn hỏi quá ít mà vì bạn hỏi sai trọng tâm hoặc quá tin vào những gì ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn.
Dưới đây là những lỗ hổng chết người trong quy trình tuyển dụng mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang mắc phải:
2.1- Bản mô tả công việc (JD) quá hoàn hảo
Nhiều doanh nghiệp khi tuyển vị trí lãnh đạo cấp trung và cao cấp thường sẽ viết một bản JD dài dằng dặc với kỳ vọng tìm được một người vừa giỏi chiến lược vĩ mô, vừa thạo chi tiết vận hành, lại phải có mạng lưới quan hệ khủng và mức lương “hợp lý".
Khi cố gắng tìm kiếm ứng viên hoàn hảo mọi mặt, bạn thường sẽ tìm được những người diễn giỏi. Thực tế, một lãnh đạo giỏi chỉ có thế mạnh về khía cạnh nào đó phù hợp với vài điểm then chốt trong chiến lược hiện tại của doanh nghiệp mà không phải một người bình bình ở tất cả các khâu.
2.2- Chỉ hỏi đáp lý thuyết mà thiếu sự kiểm tra thực tiễn
Bạn có thường dành cả buổi phỏng vấn chỉ để hỏi về quan điểm quản trị, về cách xử lý tình huống giả định? Thế nhưng, những ứng viên cấp cao thường rất sành sỏi trong việc đưa ra những câu trả lời chuẩn mực.
Thực tế, bạn cần đưa ra một bài toán thực tế của chính doanh nghiệp và yêu cầu họ phân tích, đề xuất giải pháp cụ thể ngay tại chỗ. Có như vậy bạn mới biết được tư duy thực thi của họ mạnh đến đâu. Mặt khác, đừng chỉ nghe họ nói về quá khứ mà hãy xem họ định làm gì trong tương lai.
2.3- Bỏ qua bước thẩm định tham chiếu (Reference Check) chuyên sâu
Uptalent biết có nhiều nhà tuyển dụng chỉ gọi điện lấy lệ cho những mối tham chiếu trong hồ sơ của ứng viên. Hiển nhiên là sẽ chẳng ai lại điền tên một người sẽ nói xấu mình vào mục tham chiếu cả.
Vì vậy, với vị trí lãnh đạo, bạn cần thực hiện một cuộc thẩm định ngầm kỹ lưỡng hơn. Hãy tìm cách kết nối với những đồng nghiệp và cấp dưới cũ của họ, bạn sẽ biết được liệu họ có phải một lãnh đạo được kính trọng hay một kẻ độc tài khiến nhân viên rời đi hàng loạt.
2.4- Vội vã lấp đầy vị trí bị bỏ trống
Nhà tuyển dụng thường lớn cuống cuồng tìm người thay thế khi các vị trí lãnh đạo chủ chốt bị bỏ trống. Vì quá vội vã mà họ chấp nhận chọn người ổn nhất thay vì kiên trì tìm người phù hợp nhất.
Quyết định vội vàng trong tuyển dụng cấp cao thường dẫn đến thường khiến bạn phải đối mặt với cuộc chia tay đau đớn chỉ sau thời gian ngắn. Tệ hơn là chi phí khi tuyển sai lãnh đạo thường lớn gấp nhiều lần so với việc để trống vị trí đó thêm một thời gian.
3- Lộ trình xây dựng bộ lọc năng lực thực thi của ứng viên
Để nhìn thấu những bản CV hào nhoáng, bạn cần thay đổi tư duy từ việc đi tìm kiếm sự hoàn hảo sang việc tìm một mảnh ghép vừa vặn nhất. Hãy nhớ, một bộ lọc chuẩn xác cho lãnh đạo cấp trung và cao cấp không nằm ở những câu hỏi hóc búa mà là sự tỉnh táo và phương pháp thẩm định đa chiều.
Dưới đây là lộ trình để doanh nghiệp xây dựng lại một bộ lọc ứng viên thực thụ:
3.1. Định nghĩa lại sự phù hợp
Trước khi đăng tin tuyển dụng, bạn nên tự hỏi xem vấn đề lớn nhất mà công ty đang gặp phải là gì? Bạn đang cần một người khai phá thị trường mới hay một nhà quản trị để sửa chữa lại quy trình đang rệu rã?
Theo Uptalent, bạn đừng tìm một người giỏi toàn diện theo sách vở mà hãy tìm người có năng lực sắc bén nhất ở đúng "điểm đau" của doanh nghiệp. Đôi khi, một người từng thành công rực rỡ ở tập đoàn lớn chưa chắc đã giá trị bằng một người từng vực dậy một công ty khởi nghiệp có quy mô tương đương.
3.2- Sử dụng biện pháp “phỏng vấn hành vi"
Bạn nên ngừng hỏi những câu giả định kiểu "Bạn sẽ làm gì nếu...". Thay vào đó, hãy yêu cầu họ kể về quá khứ, bao gồm cả thành công và những lần thất bại. Bạn có thể dùng mô hình STAR để xoáy sâu vào từng chi tiết.
3.3- Đưa ra bài toán thực tiễn ngay khi phỏng vấn
Bạn đừng chỉ nghe họ thuyết trình về tầm nhìn mà hãy đưa cho họ một báo cáo tài chính thực tế (đã ẩn danh) hoặc một tình huống nhân sự hóc búa mà công ty đang đối mặt và yêu cầu họ phác thảo lột trình giải quyết. Tiếp theo, bạn chỉ cần quan sát cách đặt câu hỏi ngược lại, cách họ phân tích dữ liệu và ưu tiên các giải pháp sẽ bộc lộ rõ tư duy thực thi.
3.4- Thẩm định tham chiếu sâu rộng
Ngoài danh sách sếp cũ mà ứng viên chỉ định, bạn hãy thử tìm cách tiếp cận với cấp dưới cũ của họ. Hãy hỏi xem người đó có sẵn sàng nghỉ việc để theo họ nếu họ mở công ty riêng không. Bằng cách này, bạn sẽ biết ứng viên có phải một lãnh được được lòng nhân viên hay chỉ giỏi diễn với cấp trên.
Lời kết
Sai lầm lớn nhất trong tuyển dụng lãnh đạo cấp trung và cấp cao là bạn thường quá vội vã tin vào vẻ ngoài hào nhoáng của ứng viên. Tuy nhiên, một lãnh đạo tài ba không được khẳng định nhờ vẻ ngoài bóng bẩy mà phải là người giàu trải nghiệm và có khả năng dẫn dắt đội ngũ vượt qua thử thách.
Hy vọng những chia sẻ của Ms Uptalent đã giúp bạn thấy được những sai lầm phổ biến khi tuyển dụng lãnh đạo của doanh nghiệp. Đây là quá trình tốn kém và đầy gian nan, bạn nên thực cẩn trọng để tìm được những lãnh đạo bản lĩnh và có tâm cho doanh nghiệp của mình.
------------------------------------
HRchannels - Headhunter - Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet
HRchannels
HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam.
Với hơn 16 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.
