- 420k
- 1k
- 870
Mỗi nhân sự là một cá thể với những kỹ năng, tố chất và ưu thế chuyên môn vượt trội khác nhau. Việc đánh đồng năng lực cống hiến của nhân sự theo phòng ban hay theo trình độ đã và đang dẫn đến nguy cơ mất nhân tài trong thời đại cạnh tranh nhân lực như hiện nay. Để giải quyết vấn đề này, Ms. Uptalent có một giải pháp hiệu quả muốn chia sẻ đến quý doanh nghiệp, giải pháp mang tên High Potential (HIPO) Programs.
MỤC LỤC:
1. Định nghĩa High Potential (HiPo) Programs
2. Tầm quan trọng của High Potential (HiPo) Programs
3. Các yếu tố tác động đến High Potential (HiPo) Programs
4. Ưu nhược điểm khi áp dụng High Potential (HiPo) Programs vào công tác quản trị doanh nghiệp
5. Bí kíp tối ưu hiệu quả High Potential (HiPo) Programs mang lại cho tổ chức
High Potential (HiPo) Programs – tạm dịch Chương trình Phát triển nhân tài tiềm năng cao – là việc tổ chức phát hiện ra những nhân viên sở hữu khả năng làm việc vượt trội, hứa hẹn gặt hái nhiều thành công ở vị trí quản lý cao cấp hơn trong tương lai.
Thông qua việc phát hiện này, tổ chức cũng đồng thời kiến tạo nên chương trình đào tạo phát triển đặc biệt dành cho những nhân tố tiềm năng này. Nhằm tạo đà phát triển tốt nhất về cả năng lực chuyên môn và năng lực quản lý vì mục đích cuối cùng mà HIPO muốn đạt được chính là chuẩn bị sẵn sàng lực lượng kế thừa tại các vị trí lãnh đạo cốt lõi trong tương lai.
Nhân tài là gốc rễ tạo kiến tạo mọi thành công cho doanh nghiệp. Việc áp dụng Chương trình phát triển nhân tài tiềm năng chính là cơ sở giúp doanh nghiệp bảo vệ bền vững gốc rễ này trong tổ chức của mình:
Thông qua chương trình High Potential, tổ chức sẽ phát hiện ra những nhân tố có năng lực vượt trội về chuyên môn, từ đó lên kế hoạch đào tạo, phát triển phù hợp để họ trở thành nguồn nhân lực lãnh đạo chất lượng thay thế trong tương lai.
Tư duy của nhân tài tiềm năng rất lớn, chỉ cần trao cho họ không gian và quyền hạn phù hợp, họ sẽ mang đến cho tổ chức hàng loạt những cải tiến giá trị mang tính đột phá. Điều này không chỉ giúp tăng năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo doanh nghiệp đủ sức thích ứng nhanh trước mọi biến động của thị trường.
Nhà tuyển dụng trọng nhân tài đã khó tìm, nhà tuyển dụng biết cách định hướng để nhân tài càng ngày càng nâng tầm năng lực chuyên môn của bản thân lại càng khó tìm hơn. Vì vậy, doanh nghiệp áp dụng High Potential hiệu quả thì việc thu hút và giữ chân nhân tài không còn là bài toán khó nữa.
Nhân tài tiềm năng luôn có những phương cách giải quyết công việc một cách thông minh, tạo nên hiệu suất làm việc cao cho bản thân. Từ kinh nghiệm của họ, toàn hệ thống nhân sự sẽ học tập theo, tạo nên chuỗi hiệu suất công việc cải thiện liên tục.
Chương trình High Potential tạo nên những giá trị tích cực cho người tham gia, điều này thôi thúc mọi nhân sự trong tổ chức cùng nỗ lực học hỏi, nỗ lực cải thiện năng lực để sớm có được cơ hội trở thành ứng viên của chương trình.
Cụ thể là chi phí, thời gian tuyển dụng và đào tạo nhân sự giỏi cho từng phòng ban chuyên môn. Việc phát hiện và đào tạo nhân lực đang làm việc trong tổ chức tiết kiệm hơn rất nhiều so với tuyển dụng một nhân sự mới toanh từ bên ngoài, bởi lẽ nhân sự trong tổ chức đã thông thuộc quy trình làm việc, có mối quan hệ phối hợp tốt với các đồng nghiệp… nên doanh nghiệp chỉ cần bổi dưỡng thêm chứ không cần đào tạo mới.
Nội dung liên quan>>>Employee Journey là gì? Làm thế nào để tối ưu hành trình nhân viên?
Dựa trên chiến lược, mục tiêu hoạch định phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp sẽ thiết kế chương trình HIPO tương thích, đảm bảo nhân sự tiềm năng sau quá trình đào tạo sẽ trở thành nguồn lực đáp ứng cao mọi tiêu chuẩn mà mục tiêu đề ra.
Cùng một ngành nghề hoạt động nhưng mỗi doanh nghiệp sẽ có những tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài tiềm năng khác nhau. Một phần là do mục tiêu phát triển khác nhau, phần còn lại là do quan điểm nhận định nhân tài của những lãnh đạo cấp cao trong tổ chức.
Triển khai chương trình trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, cử nhân tài tham gia các khóa đào tạo quốc tế, hoặc tham gia các dự án có độ khó cao… Tùy vào nguồn ngân sách dành cho chương trình HIPO mà cách thức triển khai sẽ khác nhau, đồng nghĩa mức độ phát triển năng lực của nhân tài cũng sẽ khác nhau.
Nhân tài không ngại cống hiến, không ngại khó ngại khổ, họ chỉ ngại tài năng không được công nhận hoặc bị đố kỵ, trù dập. Nếu văn hóa doanh nghiệp không mang lại sự an tâm cho nhân tài thì họ sẽ che giấu năng lực của mình, khiến cho việc chọn đối tượng tham gia chương trình HIPO bị hạn chế. Ngược lại, với môi trường tích cực, cộng thêm sự cạnh tranh công bằng, minh bạch thì thành viên tham gia chương trình phát triển nhân tài tiềm năng đều sẽ là tinh anh trong số các tinh anh của tổ chức.
Từng bước hoàn thiện năng lực cho đội ngũ nhân tài kế thừa các vị trí lãnh đạo nên chất lượng nguồn nhân lực tiềm năng rất ổn và chắc chắn, không vấp phải tình trạng “ăn xổi ở thì”.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng vị trí lãnh đạo cấp cao nhờ vào sự chủ động với đội ngũ nhân lực nội bộ siêu chất.
Khích lệ tinh thần học tập, phấn đấu của tất cả nhân sự, góp phần thúc đẩy hiệu suất làm việc và cải tiến đổi mới đáng kể.
Nhân tài bên ngoài mong muốn gia nhập, nhân tài đang làm việc thì hết lòng gắn bó vì doanh nghiệp đã cho mọi người thấy được lộ trình phát triển nghề nghiệp giá trị, tác động tích cực đến quá trình phát triển sự nghiệp lâu dài của mỗi nhân tài tiềm năng.
Đào tạo, huấn luyện nhân tài thành những nhà quản lý tiềm năng trong tương lai cần khoản ngân sách kha khá. Vì vậy, doanh nghiệp cần tính toán mức độ lợi ích khả thi có được (chi phí tuyển dụng, doanh thu, thị phần…) để dung hòa với mức độ phát triển nhân tài tiềm năng.
Nhận định ai là nhân tài tiềm năng để đưa vào chương trình phát triển ít nhiều đều có những tiêu chuẩn mang tính định tính, có thể khiến những người không được chọn cảm thấy không công bằng. Do đó, các thang điểm đánh giá nên định lượng ở mức cao nhất, nếu không thể xác định cụ thể số điểm thì hãy dùng các khoảng điểm để mọi nhân viên có thể tự kiểm chứng đánh giá.
Doanh nghiệp kỳ vọng quá cao rất dễ đưa ra những chương trình HIPO nhiều thách thức. Bản thân nhân tài tiềm năng vừa phải hoàn thành công việc thường nhật, vừa phải vượt hoàn thành chương trình đào tạo, quá áp lực có thể khiến sức khỏe tinh thần và thể chất bị giảm sút, hao mòn tố chất nhân tài trong họ.
Xem thêm tại>>>"Đánh bay" lo toan giữ chân nhân viên chủ chốt với Garden Leave
Để chương trình HIPO của doanh nghiệp không phải đối mặt với những nhược điểm kể trên, Ms. Uptalent có một vài bí kíp muốn chia sẻ đến tổ chức:
Mục tiêu dài hạn của tổ chức chính là nền tảng thiết kế chương trình nhân tài tiềm năng (HIPO). Sự mập mờ thiếu chắc chắn sẽ rất khó định hướng
Một là dẫn đến chương trình “bao sân” quá nhiều làm cho nhân tài tham gia cảm thấy kiệt sức
Hai là chương trình định hướng sai làm hao tổn nguồn lực đào tạo. Vì vậy, xác định rõ mục tiêu là yếu tố quan trọng được xếp vào đầu bảng bí kíp.
Tiềm năng của mỗi nhân viên cần được ghi nhận và đánh giá liên tục trong suốt quá trình làm việc của họ, như vậy doanh nghiệp mới có nhiều tình huống để kiểm chứng năng lực vượt trội.
Thêm vào đó, tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên mục tiêu phát triển doanh nghiệp cụ thể, bố trí thang đó có thể lượng hóa bằng con số để so sánh. Như vậy việc cân nhắc lựa chọn sẽ thuận lợi hơn, vấn đề bất mãn trong nội bộ nhân sự cũng được giải quyết ổn thỏa.
Thực tế thì nhân tài tiềm năng đã thể hiện tốt khả năng vượt trội của họ về chuyên môn rồi. Điều họ cần bổ sung nhiều nhất chính là năng lực quản lý mà các vị trí cấp cao yêu cầu.
Doanh nghiệp có thể bố trí nhân tài tiềm năng tham gia các khóa đào tạo về quản lý với cam kết gắn bó làm việc một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn tất. Hoặc hiệu quả nhất là bố trí họ làm trợ lý cho vị trí quản lý mà doanh nghiệp định hướng đề bạt trong tương lai. Tuy nhiên cách thứ hai này không thể tiến hành cho nhiều nhân tài cùng một lúc nên thường chỉ áp dụng khi doanh nghiệp chỉ có từ 1 – 2 sự lựa chọn.
Trong quá trình đào tạo, thành tích vẫn được nhân tài kiến tạo trong quá trình làm việc và vượt qua thử thách của chương trình HIPO nên doanh nghiệp đừng lơ là chuyện khen thưởng nhé. Có như vậy, nhân tài mới thật sự vững tin vào lộ trình thăng tiến mà tổ chức đã vạch ra cho chính họ.
Một chương trình dài hơi không thể làm một lần là ăn chắc được, luôn cần có sự đánh giá, đúc kết kinh nghiệm và điều chỉnh dần. Vì lẽ đó, doanh nghiệp không nhất thiết phải đề bạt nhân sự ngay khi chương trình vừa kết thúc.
Hãy cho họ thêm thời gian thử thách ở những vị trí tầm trung như quản lý đội nhóm, quản lý cụm chi nhánh… để kiểm chứng về chất lượng đào tạo. Việc kiểm chứng này cũng thông qua thang điểm khi lựa chọn nhân tài tiềm năng, như vậy sẽ dễ nhận biết thông số nào đã tăng, thông số nào vẫn giậm chân tại chỗ.
Nội bộ doanh nghiệp tự xây dựng chương trình và tự đánh giá nhân tài sau đào tạo phát triển có thể thiếu khách quan. Nếu cần thiết, doanh nghiệp có thể thuê các dịch vụ tư vấn HIPO chuyên nghiệp bên ngoài thực hiện việc đánh giá, so sánh và đề xuất hướng cải thiện. Tuy nhiên, cần lưu ý đến tính bảo mật bí mật quản trị doanh nghiệp bạn nhé.
High Potential (HiPo) Programs mang đến cho doanh nghiệp sự chủ động nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao trong tương lai. Vừa tiết kiệm nguồn lực tuyển dụng, vừa khích lệ tinh thần học hỏi, cải thiện hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp, nhưng với Ms. Uptalent, quan trọng nhất vẫn là khả năng thích ứng nhanh và đáp ứng cao mục tiêu dài hạn của tổ chức từ các nhân tài HIPO.
------------------------------------
HRchannels - Headhunter - Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet