Trong bối cảnh thị trường lao động toàn cầu ngày càng mở rộng, rất nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn dịch vụ EOR như một giải pháp hiệu quả để tuyển dụng nhân sự nước ngoài mà không cần thành lập pháp nhân tại quốc gia đó.
Tuy nhiên, dù mang lại sự thuận tiện, linh hoạt và nhiều lợi ích khác, việc sử dụng dịch vụ EOR vẫn tiềm ẩn một số rủi ro pháp lý nếu doanh nghiệp không có chiến lược quản lý phù hợp.
Vậy, phải làm thế nào để giảm thiểu những rủi ro pháp lý khi thuê lao động nước ngoài nhờ EOR và đảm bảo sự tuân thủ pháp luật? Bạn đọc hãy cùng tìm hiểu trong bài viết này của Ms Uptalent nhé!
MỤC LỤC:
1- Những rủi ro pháp lý doanh nghiệp có thể gặp khi sử dụng dịch vụ EOR để thuê lao động nước ngoài
1.1- Rủi ro về phân loại lao động
1.2- Nguy cơ bị coi là có "cơ sở thường trú" (Permanent Establishment - PE)
1.3- Vấn đề về tuân thủ luật lao động địa phương
1.4- Rủi ro về tranh chấp hợp đồng
1.5- Ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
2- Cách giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro khi sử dụng dịch vụ EOR
2.1- Lựa chọn EOR uy tín có kinh nghiệm tại thị trường mục tiêu
2.2- Soạn thảo hợp đồng rõ ràng để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên
2.3- Theo dõi chặt chẽ các quy định pháp lý để tránh vi phạm luật lao động địa phương
2.4- Đánh giá chiến lược dài hạn, tránh phụ thuộc quá mức vào EOR nếu có kế hoạch mở rộng lâu dài
2.5- Hạn chế ảnh hưởng của EOR lên văn hoá doanh nghiệp
1- Những rủi ro pháp lý doanh nghiệp có thể gặp khi sử dụng dịch vụ EOR để thuê lao động nước ngoài
Việc sử dụng dịch vụ EOR (Employer of Record) để thuê lao động nước ngoài mang lại rất nhiều lợi ích lớn lao cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cùng với những lợi ích thì việc này cũng tiềm ẩn một số rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp cần lưu ý:
1.1- Rủi ro về phân loại lao động
Một trong những rủi ro phổ biến nhất là việc phân loại lao động sai. Nếu doanh nghiệp sử dụng dịch vụ EOR nhưng thực tế lại kiểm soát trực tiếp nhân viên như một nhà tuyển dụng chính thức thì điều này có thể dẫn tới các tranh chấp về quyền lợi lao động và trách nhiệm pháp lý.
1.2- Nguy cơ bị coi là có "cơ sở thường trú" (Permanent Establishment - PE)
Một số quốc gia có quy định rằng, nếu doanh nghiệp có nhân viên làm việc lâu dài tại địa phương, họ có thể bị coi là có cơ sở thường trú, dẫn đến nghĩa vụ thuế bổ sung. Điều này khiến doanh nghiệp phát sinh nghĩa vụ với các khoản thuế không mong muốn và ảnh hưởng đến chiến lược mở rộng kinh doanh.
1.3- Vấn đề về tuân thủ luật lao động địa phương
Mỗi quốc gia sẽ có quy định riêng về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các quyền lợi khác. Nếu EOR không tuân thủ đúng các quy định này, doanh nghiệp có thể bị liên đới trách nhiệm pháp lý.
1.4- Rủi ro về tranh chấp hợp đồng
Trong trường hợp hợp đồng giữa doanh nghiệp và đơn vị cung cấp dịch vụ EOR không được thiết lập rõ ràng, nhiều khả năng có thể xảy ra vấn đề tranh chấp về trách nhiệm pháp lý, quyền lợi nhân viên và các điều khoản liên quan khác.
1.5- Ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp sử dụng EOR để tuyển dụng lao động nước ngoài, nhân viên sẽ làm việc dưới pháp nhân của đơn vị cung cấp dịch vụ thay vì trực tiếp thuộc biên chế của doanh nghiệp. Điều này dẫn đến một số thách thức trong việc kiểm soát văn hóa công ty, chính sách nội bộ và mức độ gắn kết nhân sự.
Cụ thể:
- Do nhân viên làm việc theo sự quản lý của EOR nên họ có thể cảm thấy ít gắn bó hơn với công ty, giảm sự chủ động tham gia vào các sự kiện văn hóa, chương trình đào tạo hoặc sáng kiến nội bộ.
- Nhân viên được thuê thông qua EOR có thể xem công việc như một vị trí tạm thời thay mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này làm ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và tinh thần đội nhóm.
- Do nhân viên tuyển dụng qua EOR không thuộc biên chế trực tiếp của doanh nghiệp nên việc triển khai một số chính sách nội bộ liên quan đến đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển có thể khó khăn hơn.
- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc áp dụng chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi hoặc các quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn riêng của công ty.
- Nhân viên được tuyển dụng qua dịch vụ EOR có thể không được tham gia đầy đủ vào các cuộc họp nội bộ hoặc các dự án quan trọng, điều này khiến họ cảm thấy không thuộc về tổ chức.
- Sự khác biệt về pháp nhân giữa nhân viên EOR và nhân viên chính thức có thể tạo ra khoảng cách trong đội ngũ, ảnh hưởng đến sự hợp tác và môi trường làm việc. Do đó, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn hơn trong việc xây dựng văn hóa làm việc.
2- Cách giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro khi sử dụng dịch vụ EOR
Để giảm thiểu những rủi ro pháp lý khi sử dụng dịch vụ EOR, doanh nghiệp có thể áp dụng một số giải pháp sau:
2.1- Lựa chọn EOR uy tín có kinh nghiệm tại thị trường mục tiêu
Lựa chọn đúng nhà cung cấp dịch vụ EOR đáng tin cậy được xem là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và giảm thiểu rủi ro pháp lý.
Sau đây là một số việc doanh nghiệp nên thực hiện:
- Kiểm tra danh tiếng của EOR bằng cách tham khảo các đánh giá từ khách hàng, các chứng nhận pháp lý và kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực.
- Xác nhận sự hiểu biết về thị trường mục tiêu của EOR. Doanh nghiệp nên kiểm tra xem EOR có kiến thức sâu rộng về luật lao động, thuế và các quy định hành chính tại quốc gia mà doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân sự hay không.
- Một số EOR cung cấp giải pháp toàn diện từ việc xử lý giấy phép lao động, hợp đồng đến chế độ phúc lợi. Doanh nghiệp nên cân nhắc nhu cầu và phạm vi dịch vụ của đơn vị EOR để có lựa chọn phù hợp.
2.2- Soạn thảo hợp đồng rõ ràng để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên
Hợp đồng giữa doanh nghiệp và đơn vị cung cấp dịch vụ EOR cần được thiết lập một cách minh bạch, rõ ràng để tránh xảy ra tranh chấp pháp lý sau này. Doanh nghiệp nên lưu ý những điều sau:
- Đảm bảo các điều khoản hợp đồng phù hợp với luật lao động địa phương, bao gồm chế độ làm việc, tiền lương, bảo hiểm và phúc lợi.
- Rõ ràng về trách nhiệm của từng bên. Ai sẽ chịu trách nhiệm về thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, quyền lợi nhân sự? Việc phân công cụ thể nhằm ngăn chặn những hiểu lầm không đáng có.
- Xây dựng cơ chế xử lý tranh chấp cụ thể, có quy trình rõ ràng để giải quyết các vấn đề phát sinh.
Nội dung liên quan>>>Top 4 website tìm việc cho người Hàn Quốc tại Việt Nam uy tín
2.3- Theo dõi chặt chẽ các quy định pháp lý để tránh vi phạm luật lao động địa phương
Mỗi quốc gia có hệ thống luật lao động khác nhau và chúng có thể thay đổi theo thời gian. Để tránh các vi phạm pháp lý không mong muốn, doanh nghiệp cần:
- Cập nhật thường xuyên về các thay đổi trong luật lao động, đặc biệt là những điều khoản liên quan đến việc thuê lao động nước ngoài.
- Làm việc chặt chẽ với EOR nhằm đảm bảo tất cả các nghĩa vụ pháp lý như bảo hiểm, thuế và điều kiện lao động đều tuân thủ đúng quy định.
- Sử dụng cố vấn pháp lý địa phương (nếu cần) để kiểm tra các điều khoản hợp đồng hoặc những vấn đề liên quan đến nghĩa vụ lao động.
2.4- Đánh giá chiến lược dài hạn, tránh phụ thuộc quá mức vào EOR nếu có kế hoạch mở rộng lâu dài
Việc sử dụng EOR mang lại sự tiện lợi, nhưng doanh nghiệp cũng cần cân nhắc chiến lược dài hạn. Cụ thể:
- Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu mở rộng rõ ràng. Nếu có dự định thiết lập pháp nhân riêng tại quốc gia tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp nên có kế hoạch chuyển đổi từ EOR sang mô hình quản lý nhân sự trực tiếp.
- Việc sử dụng EOR có thể linh hoạt trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, doanh nghiệp có thể tiết kiệm hơn nếu tự quản lý nhân sự. Do đó, việc tính toán chi phí dài hạn là điều rất cần thiết.
- Xây dựng kế hoạch, quy trình chuyển đổi rõ ràng để việc chuyển sang mô hình tuyển dụng truyền thống diễn ra suôn sẻ và không phát sinh gián đoạn về nguồn lực nhân sự.
2.5- Hạn chế ảnh hưởng của EOR lên văn hoá doanh nghiệp
Để tránh những ảnh hưởng tiêu cực từ EOR tới văn hoá và sự gắn kết của nhân viên, doanh nghiệp nên làm như sau:
- Tích cực tổ chức các hoạt động kết nối như hội thảo, đào tạo nội bộ và các chương trình gắn kết để nhân viên EOR cảm thấy mình là một phần của tổ chức.
- Thiết lập cơ chế giao tiếp rõ ràng giữa nhân viên EOR và đội ngũ nhân sự của công ty để đảm bảo họ được cập nhật về chính sách và định hướng phát triển.
- Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng phù hợp nhằm đảm bảo nhân viên EOR nhận được sự công nhận tương tự như nhân viên trực tiếp.
Lời kết
Việc sử dụng dịch vụ EOR mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí, đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động địa phương. Tuy nhiên, nếu không có kế hoạch quản lý phù hợp, doanh nghiệp có thể đối mặt với những rủi ro pháp lý không mong muốn.
Để có thể giảm thiểu những rủi ro này, doanh nghiệp cần lựa chọn EOR uy tín, xây dựng hợp đồng minh bạch, cập nhật quy định pháp lý địa phương và xác định chiến lược dài hạn. Đồng thời, bằng cách tiếp cận chủ động và cẩn trọng, doanh nghiệp sẽ tận dụng tối đa lợi ích khi sử dụng EOR.
Có thể thấy, việc hiểu rõ và áp dụng các biện pháp giảm thiểu rủi ro pháp lý khi sử dụng dịch vụ EOR không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc minh bạch, hiệu quả và bền vững.
Hy vọng những chia sẻ trên đây của Ms Uptalent có thể giúp doanh nghiệp làm giảm những rủi ro pháp lý khi sử dụng EOR để tuyển dụng lao động nước ngoài. Đồng thời, doanh nghiệp cũng vận dụng hiệu quả những gợi ý của Uptalent để tạo được đội ngũ nhân sự vững mạnh.
------------------------------------
HRchannels - Headhunter - Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet
HRchannels
HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam.
Với hơn 16 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.
