- 420k
- 1k
- 870
Thu hút nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài càng khó hơn, nhưng “khó” không có nghĩa là “không thể” phải không các bạn! Hiện nay có rất nhiều phương pháp tập trung vào mảng hỗ trợ doanh nghiệp duy trì nguồn tài nguyên nhân lực vô giá cho tổ chức. Trong số đó, các chuyên gia nhân sự đặc biệt khuyến khích doanh nghiệp cần chú trọng đến Career Pathing để giữ chân nhân tài. Career Pathing là gì, hiệu quả ra sao, xây dựng thế nào… tất cả sẽ có trong bài viết Ms Upatalent gửi đến bạn hôm nay.
Career Pathing – tạm dịch Lộ trình sự nghiệp – là một quá trình do doanh nghiệp xây dựng giúp cho các nhân sự trong tổ chức định hình được con đường phát triển sự nghiệp theo đúng chuyên môn của mình, hiện thực hóa được những ước mơ, nguyện vọng mà người lao động mong chờ khi nỗ lực làm việc mỗi ngày.
Lộ trình sự nghiệp sẽ được thiết kế với một chuỗi tiếp nối liên tục giữa các hình thức công việc, các chức danh vị trí chuyên môn mà theo thời gian, với mức năng lực làm việc ngày càng được tích lũy cao hơn, mỗi nhân sự đều đủ sức chinh phục, tạo nên những giai đoạn thăng tiến khả thi chứ không phải chỉ là hình thức cho có hay những lời nói suông.
Career Pathing được xem là một chiến lược quản trị nhân sự vượt trội trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự khốc liệt như hiện nay, phương pháp này giúp cho doanh nghiệp:
Giữa hàng loạt những lời quảng cáo tuyển dụng quen thuộc về mức lương, phúc lợi… thì những bản tin tuyển dụng có đề cập đến Career Pathing hiện đang tạo được sức hút mạnh với nguồn ứng viên lớn, bao gồm cả những ứng viên giỏi. Vì qua lộ trình đó, ứng viên nhận thấy hành trình phát triển mà nhà tuyển dụng dành cho mình chứ không mơ hồ để rồi họ phải “giậm chân tại chỗ” mãi. Bản thân ứng viên có thể nhận định mức độ khả thi của lộ trình đó nên doanh nghiệp càng xây dựng được Career Pathing chuyên nghiệp, sát thực tế chuyên môn thì càng dễ dàng có được nguồn ứng viên đông và chất lượng.
Career Pathing còn phản ánh giá trị đồng hành giữa thành công của doanh nghiệp và thành công sự nghiệp của nhân viên. Qua đó, nhân viên hiểu được những giá trị cống hiến của họ luôn được trân trọng, được đánh giá rõ ràng, minh bạch và được dùng làm nền tảng cho sự thăng tiến có thật ngay tại doanh nghiệp. Mức độ hài lòng và an tâm cống hiến của nhân viên sẽ tăng cao, tình trạng “đứng núi này, trông núi nọ” để nhảy việc sẽ được giảm thiểu ở mức thấp nhất.
Lộ trình sự nghiệp được công khai rõ ràng, từng nhân viên sẽ nhìn vào đó để biết được những cột mốc mà mình sẽ chinh phục. Tâm lý muốn hoàn thành nhanh, muốn thành công sớm sẽ là chìa khóa thôi thúc nhân viên chủ động cải thiện, nâng cao hiệu suất làm việc mà không cần bất cứ hình thức khiển trách hay hối thúc nhắc nhở nào từ quản lý cả. Một nhân viên nâng cao hiệu suất sẽ kéo theo nhiều nhân viên khác nỗ lực theo vì không ai muốn đánh mất cơ hội hay thua kém đồng nghiệp cả. Sự cạnh tranh tích cực diễn ra ở từng bộ phận, từng phòng ban, hợp lại thành sự cải thiện hiệu suất làm việc của cả tổ chức.
Xu hướng biến động ở mỗi ngành nghề đều sẽ diễn ra với mức độ ngày một cao, việc tuyển dụng một nhân sự mới vào làm có thể tạm đáp ứng tốt về mặt chuyên môn nhưng các yếu tố về năng lực hợp tác làm việc nhóm, đề xuất ý tưởng theo sứ mệnh đặc thù của doanh nghiệp, phối hợp nguồn lực nội tại để tạo giải pháp… ứng phó với biến động chắc chắn không thể bằng nhân viên giỏi đã gắn kết làm việc lâu năm. Chính vì vậy, ngoài việc giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, áp dụng Career Pathing còn giúp nâng cao khả năng thích ứng nhanh biến động của ngành nghề, đảm bảo hiệu quả phát triển bền vững cho toàn doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của Career Pathing, doanh nghiệp nào cũng thấy rõ nhưng không phải cứ có Career Pathing là thu hút và giữ chân nhân tài được. Chỉ những Lộ trình sự nghiệp chuyên nghiệp, có tính khả thi cao và phù hợp kỳ vọng của người lao động thì mới mang lại hiệu quả như doanh nghiệp mong đợi.
Dưới đây là những bước quan trọng sẽ giúp doanh nghiệp kiến tạo thành công Career Pathing chuyên nghiệp đó:
Career Pathing mục tiêu chính là giữ chân nhân tài nhưng suy cho cùng, chính là tạo dựng đội ngũ nhân sự giỏi, phù hợp, làm việc hiệu quả để hoàn thành những mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Do đó, muốn kiến tạo Career Pathing đạt chuẩn thì doanh nghiệp phát bắt đầu từ định hướng phát triển kinh doanh lâu dài của tổ chức mình.
Để đơn giản, Ms Upatalent có một vài câu hỏi, doanh nghiệp hoàn thành câu trả lời coi như chúng ta đã xong bước đầu tiên:
Điểm mạnh / điểm yếu của doanh nghiệp là gì? Tương lai bạn muốn phát huy / khắc phục ra sao?
Những vị trí (hay vai trò) nhân sự nào là điều mà tổ chức cần nhưng vẫn chưa tìm được người phù hợp?
Đề bạt nhân sự nội bộ, doanh nghiệp muốn áp dụng cho vị trí quản lý nào? Vì sao?
Nhìn về tương lai 5 – 10 năm tới, doanh nghiệp muốn xây dựng một vị trí nhân sự đặc biệt nào không?
Để có thể thiết lập lộ trình chất lượng thì doanh nghiệp phải hiểu sâu và hiểu rõ tính chất đặc thù của mỗi chuyên môn. Đừng chỉ lựa vài vị trí tiêu biểu ở chuyên môn để hoàn thiện mô tả công việc, vì thực tế, bạn sẽ không biết tương lai sẽ có những nhu cầu thu hút và giữ chân nhân tài ở vị trí nào cả.
Phòng nhân sự hãy sắp xếp họp với các trưởng phòng chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thiện bộ tài liệu mô tả công việc chuẩn nhất cho mọi vị trí công việc trong doanh nghiệp. Đây là bước chuẩn bị quan trọng vì dù là tuyển dụng mới hay thiết lập Career Pathing, tài liệu này đều rất cần thiết.
Đừng tự ngồi, tự nghĩ rồi tự viết ra mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên ở mỗi bộ phận vì như vậy tính chủ quan rất cao. Cho dù trước đó, bạn có từng đảm nhận cùng vị trí chuyên môn thì thời điểm khác nhau, lứa tuổi khác nhau, mục tiêu nghề nghiệp cũng sẽ khác nhau.
Cho nên, doanh nghiệp nên tiến hành một cuộc khảo sát đề từng nhân sự ở từng phòng ban nghiệp vụ được nói lên nguyện vọng phát triển sự nghiệp của chính họ. Nếu có thời gian, doanh nghiệp nên bố trí những người quản lý trực tiếp tiến hành trò chuyện, trao đổi thân tình với nhân viên của họ, những lúc như vậy, nhân viên sẽ dễ dàng mở lòng và chia sẻ nhiều hơn. Kết quả khảo sát nhờ vậy cũng nâng cao giá trị đóng góp cho xây dựng Career Pathing hơn.
Dựa trên nguyện vọng của nhân viên (thăng chức, chuyển vai trò công việc, linh hoạt không gian làm việc…), người quản lý trực tiếp có thể đưa ra một vài gợi ý dưới danh nghĩa là “công ty đang cân nhắc xem xét” những gợi ý này. Thông qua phản hồi của nhân viên, người quản lý có thể biết được đâu là gợi ý khả thi, đâu là gợi ý cần bổ sung vài đóng góp của nhân viên, đâu là gợi ý không được ủng hộ chút nào cả. Gửi những phản hồi này về cho bên đội ngũ xây dựng Career Pathing để họ có những điều chỉnh phù hợp trước khi “chạy thử” Career Pathing. Áp dụng trình tự này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí, nội dung Career Pathing cũng bớt điều chỉnh tới lui.
Có được nguyện vọng và sự lựa chọn gợi ý ưu tiên của nhân viên rồi, tiếp theo doanh nghiệp hãy đưa mục tiêu phát triển của tổ chức vào để tìm ra điểm giao thoa giữa kỳ vọng của nhân sự và doanh nghiệp. Đây chính là nguồn dữ liệu giá trị nhất cho hành trình kiến tạo và cụ thể hóa lộ trình sự nghiệp cho mỗi vị trí chuyên môn, sâu hơn có thể là mỗi nhân sự giỏi ở mỗi chuyên môn nữa.
Trong lộ trình cụ thể này cần nêu chi tiết những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm làm việc mà mỗi giai đoạn phát triển, nhân viên cần bổ sung thêm. Như vậy, nhân viên sẽ hiểu được những giá trị mình cần đạt tới, tránh việc chỉ nêu chung chung rồi để nhân viên tự suy đoán, vừa tốn thời gian lại rất dễ đi chệch hướng.
Đầu tư để đáp ứng các giai đoạn phát triển sẽ đòi hỏi khoản chi phí, thời gian, công sức không hề nhỏ. Bản thân nhân viên có điều kiện thì không ngại đầu tư, nhưng rất nhiều nhân tài khác chưa đủ khả năng để hoàn thành tất cả. Để những trở ngại điều kiện cá nhân không làm doanh nghiệp mất đi nhân tài xuất chúng, các doanh nghiệp nên thiết kế các chương trình phát triển dưới hình thức đào tạo nội bộ và cho nhân viên tham gia miễn phí.
Nội dung giáo trình sẽ bám sát vào nhóm kỹ năng, kiến thức có sức mạnh hỗ trợ quan trọng cho chiến lược phát triển tương lai gần của doanh nghiệp. Như vậy, nhân viên có được lợi ích sẽ rất hoan hỷ nỗ lực làm việc, bản thân doanh nghiệp cũng an tâm chuẩn bị ổn thỏa nguồn lực triển khai chiến lược.
Theo dõi là để kịp thời hỗ trợ nhân viên khi họ gặp vướng mắc về Career Pathing của chính mình
Đánh giá là để ghi nhận mức độ cải thiện sau mỗi quá trình phát triển để biết yếu tố nào nhân viên cần đầu tư cải thiện nhiều hơn, hay liệu Career Pathing của doanh nghiệp có cần điều chỉnh gì không
Khen thưởng, đề bạt đúng lộ trình vừa để động viên cho nhân viên có thành tích tốt, hoàn thành lộ trình sự nghiệp đúng kế hoạch, vừa là minh chứng cho việc “nói được, làm được” của doanh nghiệp để các nhân viên khác tin tưởng và cùng nỗ lực theo.
Career Pathing là phương pháp hữu ích giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài lâu dài cùng tổ chức. Bởi lẽ như Ms Upatalent đã phân tích, thông qua lộ trình sự nghiệp mà doanh nghiệp xây dựng, mỗi cá nhân người lao động đều tìm thấy được giá trị phát triển theo đúng mong đợi mà mình đang hướng tới. Việc xây dựng Career Pathing là một hành trình dài, cần được điều chỉnh theo thời gian và theo xu hướng thị trường lao động, có như vậy, những gì doanh nghiệp xây dựng mới đủ sức thúc đẩy tinh thần gắn kết và cống hiến của đội ngũ nhân sự giỏi.
------------------------------------
HRchannels - Headhunter - Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet