Cách đánh giá năng lực lãnh đạo trong phỏng vấn

Lãnh đạo là người giữ vai trò cốt lõi trong việc định hướng và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Thế nhưng, để nhận diện được một lãnh đạo giỏi đòi hỏi bạn phải tư duy, thấu hiểu sâu về ứng viên thay vì chỉ nhìn vào những kinh nghiệm, kỹ năng thể hiện trên CV. 

Trong bài viết này, Ms Uptalent sẽ cung cấp cho bạn những tiêu chí và phương pháp để đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên trong phỏng vấn chính xác nhất. Các bạn hãy cùng theo dõi nhé!
MỤC LỤC:
1- Những tiêu chí giúp nhận diện một lãnh đạo tiềm năng
1.1- Khả năng nhìn xa trông rộng và hiện thực hóa mục tiêu
1.2- Bản lĩnh khi đứng trước các lựa chọn
1.3- Trí tuệ cảm xúc (EQ) 
1.4- Nghệ thuật truyền cảm hứng và tin tưởng cấp dưới
1.5- Khả năng xử lý vấn đề và dàn xếp xung đột
2- Làm sao để đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên?
2.1- Phỏng vấn hành vi
2.2- Đặt câu hỏi tình huống 
2.3- Quan sát thái độ và ngôn ngữ cơ thể
3- Câu hỏi phỏng vấn giúp đánh giá năng lực lãnh đạo
3.1- Câu hỏi về nghệ thuật quản trị con người
3.2- Câu hỏi về khả năng thích nghi
3.3- Câu hỏi về sự chính trực và khả năng học hỏi
3.4- Câu hỏi về tư duy trao quyền 
4- Sai lầm cần tránh khi đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên
4.1- Bị mê hoặc bởi vẻ ngoài hào nhoáng bên ngoài
4.2- Tin tưởng quá mức vào danh tiếng của các tập đoàn lớn
4.3- Không thống nhất được tiêu chuẩn đánh giá

1- Những tiêu chí giúp nhận diện một lãnh đạo tiềm năng 

Để biết một ứng viên có thực sự đủ tầm dẫn dắt hay không, bạn đừng chỉ dựa vào những tính từ hoa mỹ họ tự nói về mình. Thay vào đó, bạn hãy sử dụng 5 tiêu chí thực tế sau đây:

1.1- Khả năng nhìn xa trông rộng và hiện thực hóa mục tiêu 

Một nhà quản lý giỏi sẽ không để mình bận rộn với những việc lặt vặt hàng ngày. Thay vào đó, họ phải là người có khả năng nhìn thấy bức tranh tổng thể, biết doanh nghiệp sẽ đứng ở đâu trong vòng 2-3 năm tới và quan trọng hơn là họ biết phải làm gì để đưa đội ngũ đến được đó. Nói cách khác, bạn cần tìm người có thể biến những ý tưởng mơ hồ thành một lộ trình thực thi cụ thể.

1.2- Bản lĩnh khi đứng trước các lựa chọn 

Lãnh đạo là người sẽ phải đưa ra quyết định khi mọi thứ còn đang mập mờ hoặc trong tình huống đầy áp lực. Điều bạn cần quan tâm ở đây là sự quyết đoán của ứng viên. Hãy tìm hiểu xem họ có dám lựa chọn và dám đứng ra chịu trách nhiệm nếu kết quả không như ý? Hoặc là họ sẽ chần chừ và tìm cách đổ lỗi cho hoàn cảnh?

1.3- Trí tuệ cảm xúc (EQ) 

EQ là thứ tạo nên sự khác biệt giữa một người lãnh đạo với một nhân viên bình thường. Thông thường, một ứng viên có EQ cao sẽ biết cách kiềm chế cái tôi, giỏi lắng nghe và thấu hiểu những khó khăn mà đội ngũ đang gặp phải để có thể hỗ trợ kịp thời.

1.4- Nghệ thuật truyền cảm hứng và tin tưởng cấp dưới 

Nhiệm vụ của người lãnh đạo không phải là làm hết mọi việc mà họ phải biết cách khơi gợi đam mê để nhân viên muốn làm việc cùng mình. Bạn có thể tìm kiếm dấu hiệu cho thấy ứng viên là người dám giao quyền và dám tin tưởng để cho nhân viên tự quyết thay vì cố gắng kiểm soát từng chi tiết.

1.5- Khả năng xử lý vấn đề và dàn xếp xung đột 

Xảy ra mâu thuẫn tại nơi công sở là điều khó tránh. Khi phát sinh xung đột, một lãnh đạo giỏi sẽ không trốn tránh mà coi đó là cơ hội để cải thiện hệ thống. Bạn cần đánh giá xem ứng viên có đủ bản lĩnh làm trung gian hòa giải hay không, hoặc là họ có thể giúp mọi người tìm thấy tiếng nói chung hay không.


Nội dung liên quan>>>Lãnh đạo thế hệ mới cần thay đổi điều gì?

2- Làm sao để đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên? 

Để đánh giá chính xác năng lực lãnh đạo của ứng viên, bạn có thể áp dụng các phương pháp sau:

2.1- Phỏng vấn hành vi 

Thay vì hỏi "Bạn có phải là người lãnh đạo giỏi không?", bạn hãy yêu cầu ứng viên kể lại những gì đã thực sự xảy ra. Ví dụ, bạn có thể hỏi "Hãy kể lại một lần bạn phải dẫn dắt nhóm vượt qua một đợt khủng hoảng nhân sự hoặc dự án bị chậm tiến độ nghiêm trọng". Sau đó, bạn hãy áp dụng kỹ thuật STAR để khai thác câu chuyện thật của ứng viên:

- S (Situation) & T (Task) – Bối cảnh và nhiệm vụ cụ thể lúc đó của ứng viên là gì?

- A (Action) – Ứng viên đã trực tiếp làm gì để giải quyết vấn đề? 

- R (Result) – Kết quả cuối cùng ra sao? Họ rút ra được bài học gì?

2.2- Đặt câu hỏi tình huống 

Nhà lãnh đạo thường xuyên phải đối mặt với những lựa chọn khó khăn. Để kiểm tra khả năng tư duy và xử lý vấn đề của ứng viên, bạn hãy thử đưa ra một tình huống giả định sát với thực tế của doanh nghiệp.

Ví dụ, bạn hãy hỏi họ "Giả sử ngày mai là hạn chót của dự án nhưng nhân viên nòng cốt của bạn đột ngột xin nghỉ vì việc gia đình. Bạn sẽ làm gì?". Dựa vào cách họ phản ứng, bạn sẽ đánh giá được khả năng ứng biến, lối tư duy và cách họ đối đãi với cấp dưới.

2.3- Quan sát thái độ và ngôn ngữ cơ thể 

Đôi khi, những điều ứng viên không nói ra lại phản ánh chính xác nhất năng lực lãnh đạo của họ. Bạn hãy chú ý đến những điều sau:

- Tự tin nhưng khiêm nhường

Hãy nhìn xem ứng viên có nhìn thẳng vào mắt bạn khi nói chuyện không? Khi kể về thất bại, họ có biết nhận lỗi về mình hay chỉ tìm cách đổ lỗi cho hoàn cảnh?

- Kỹ năng lắng nghe

Một lãnh đạo giỏi phải là một người lắng nghe giỏi. Hãy quan sát xem họ có thực sự tập trung lắng nghe hay thường xuyên ngắt lời bạn để thể hiện bản thân?

- Sự chính trực

Hãy để ý những chi tiết nhỏ trong thái độ của ứng viên với các nhân viên hỗ trợ như lễ tân hay bảo vệ. Bằng cách này bạn sẽ thấy được sự tử tế của họ.

3- Câu hỏi phỏng vấn giúp đánh giá năng lực lãnh đạo 

Có 4 loại câu hỏi có thể giúp bạn đánh giá khá chính xác năng lực lãnh đạo của ứng viên:

3.1- Câu hỏi về nghệ thuật quản trị con người 

Câu hỏi điển hình

"Hãy kể về một lần bạn phải đối mặt với một nhân viên rất giỏi chuyên môn nhưng lại nặng tính cá nhân, thiếu hợp tác. Bạn đã làm gì để thay đổi họ hoặc bảo vệ hiệu suất của cả nhóm?"

Mục tiêu của câu hỏi này là nhằm đánh giá ứng viên là kiểu người "nhu" hay "cương"? Họ ưu tiên kết quả công việc hay sự hòa hợp trong đội ngũ? Họ có đủ kiên nhẫn để chuyển hóa nhân sự hay không?

3.2- Câu hỏi về khả năng thích nghi 

Câu hỏi điển hình

"Khi công ty có một thay đổi lớn về chiến lược hoặc cấu trúc mà nhiều nhân viên có thể sẽ phản đối, bạn đã làm gì để thuyết phục và giúp họ thích nghi nhanh chóng?"

Với câu hỏi này, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có phải người dám thay đổi đầu tiên, có thể "truyền lửa" cho cả đội ngũ và giữ được phong độ trước sự xáo trộn của môi trường làm việc hay không.

3.3- Câu hỏi về sự chính trực và khả năng học hỏi 

Câu hỏi điển hình

"Đã bao giờ bạn đưa ra một quyết định sai lầm gây hậu quả lớn chưa? Lúc đó bạn đã làm như thế nào? Bài học đắt giá nhất bạn rút ra là gì?"

Câu hỏi này sẽ giúp bạn đánh giá sự trung thực, bản lĩnh và khả năng đứng dậy từ những vấp ngã của ứng viên có tài lãnh đạo.

3.4- Câu hỏi về tư duy trao quyền 

Câu hỏi điển hình

"Làm thế nào để bạn quyết định được việc nào nên tự tay làm, việc nào nên giao lại cho cấp dưới?"

Mục tiêu của câu hỏi dạng này là để xác định xem ứng viên có tự ôm đồm công việc vào mình quá mức hay không. Một người lãnh đạo thực thụ luôn biết cách ủy quyền thông mình để tạo không gian cho nhân viên trưởng thành.

4- Sai lầm cần tránh khi đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên 

Có những bẫy tâm lý có thể khiến bạn đánh giá sai về ứng viên. Chẳng hạn như:

4.1- Bị mê hoặc bởi vẻ ngoài hào nhoáng bên ngoài 

Uptalent từng gặp rất nhiều ứng viên có khả năng ăn nói cực kỳ cuốn hút, phong thái tự tin và tràn đầy năng lượng. Tuy nhiên, sự khéo léo trong giao tiếp không phải lúc nào cũng đi đôi với năng lực thực thi. Nhiều người nói rất hay về tầm nhìn nhưng lại bối rối khi phải giải quyết một vấn đề kỹ thuật hoặc vận hành cụ thể.

Tốt nhất bạn nên tìm hiểu sâu vào các con số và kết quả thực tế. Điều này sẽ giúp bạn kiểm chứng được sự thực đằng sau sự hào nhoáng ứng viên dựng lên là gì.

4.2- Tin tưởng quá mức vào danh tiếng của các tập đoàn lớn

Có lẽ bạn sẽ mặc định ai đó từng làm quản lý ở các tập đoàn đa quốc gia hay các công ty công nghệ danh tiếng thì hiển nhiên là một lãnh đạo giỏi? Tuy nhiên, thành công của họ lại có thể đến từ hệ thống quy trình đã quá hoàn hảo và nguồn lực dồi dào của công ty cũ. Khi chuyển sang môi trường khởi nghiệp hoặc thiếu hụt nguồn lực, họ liền khó có thể tự xoay sở được.

Vì vậy, bạn đừng chỉ nhìn vào "cái mác" công ty cũ mà hãy đánh giá cẩn thận xem năng lực của họ có tương thích với bối cảnh và văn hóa hiện tại của công ty hay không.

4.3- Không thống nhất được tiêu chuẩn đánh giá

Có một sai lầm điển hình khi đánh giá lãnh đạo giỏi là hội đồng phỏng vấn không thể thống nhất được tiêu chuẩn chung. Mỗi người một ý, có người thích người hiền lành, có người lại thích một quản lý quyết liệt. Kết quả là quyết định sau cùng sẽ phụ thuộc vào việc ai là người có tiếng nói lớn nhất trong phòng họp.

Để giải quyết điều này, bạn nên thống nhất một bảng tiêu chí chấm điểm rõ ràng trước buổi phỏng vấn. Bằng cách này, bạn sẽ khiến việc đánh giá trở nên khách quan và công bằng hơn.

Lời kết

Tìm kiếm một nhà lãnh đạo giỏi là một hành trình tìm kiếm người có đủ tâm và đủ tầm. Một ứng viên sáng giá cần hội tụ được các yếu tố trí tuệ cảm xúc (EQ), tư duy chiến lược và năng lực thực thi. Điều này nhằm đảm bảo họ vừa có khả năng thấu hiểu con người, tìm ra hướng đi và có thể biến các kế hoạch thành hiện thực.

Tuy nhiên, sẽ không có mẫu lãnh đạo hoàn hảo cho mọi công ty. Vì vậy, điều bạn cần quan tâm hàng đầu là tìm người phù hợp nhất chứ không phải người giỏi nhất.

Hy vọng những chia sẻ trên đây của Ms Uptalent có thể giúp bạn đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên trong buổi phỏng vấn chính xác hơn. Từ đó, bạn tìm được người quản lý thực sự có năng lực và phù hợp với các giá trị cốt lõi cũng như văn hóa doanh nghiệp.

------------------------------------

 

HRchannels - Headhunter -  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp
Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet