Employee Lifecycle: 7 giai đoạn quan trong trong vòng đời nhân viên

Quản trị nhân sự ngày nay muốn tối đa hiệu quả khai thác tiềm năng nhân lực thì không thể chỉ tập trung quản trị theo từng thời điểm cụ thể mà cần có sự định hướng bao quát toàn bộ hành trình mà mỗi nhân viên gắn bó cùng tổ chức. Yếu tố này được đề cập rất chi tiết trong nội dung Employee Lifecycle sắp được Ms. Uptalent chia sẻ trong bài viết sau đây.

MỤC LỤC: 
1. Định nghĩa và tầm quan trọng của Employee Lifecycle
2. Các giai đoạn trong Employee Lifecycle
  2.1. Thu hút ứng viên
  2.2. Tuyển dụng ứng viên
  2.3. Hòa nhập môi trường làm việc
  2.4. Phát triển nhân viên
  2.5. Giữ chân nhân tài
  2.6. Trước khi nhân viên rời khỏi tổ chức
  2.7. Sau khi nhân viên rời khỏi tổ chức
3. Các yếu tố tác động đến Employee Lifecycle
  3.1. Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức
  3.2. Lộ trình thăng tiến, phát triển bản thân
  3.3. Chế độ phúc lợi, khen thưởng
  3.4. Sự tôn trọng, công bằng, minh bạch
  3.5. Tiềm năng phát triển của ngành nghề
4. Ưu nhược điểm khi áp dụng Employee Lifecycle trong công tác quản lý
5. Kinh nghiệm để Employee Lifecycle mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp
  5.1. Kiến tạo nhiều Employee Lifecycle
  5.2. Sử dụng phần mềm quản lý
  5.3. Trao đổi, thu thập ý kiến
  5.4. Đánh giá hiệu quả cải thiện liên tục

1. Định nghĩa và tầm quan trọng của Employee Lifecycle 

Employee Lifecycle – tạm dịch Vòng đời nhân viên – là cụm từ đề cập đến toàn bộ quá trình mà nhân viên gắn kết cùng tổ chức nơi mình làm việc. Quá trình này trải dài từ lúc nhân viên còn là một ứng viên tham gia phỏng vấn, đến khi trở thành nhân viên thử việc, rồi nhân viên chính thức, phát triển sự nghiệp qua nhiều giai đoạn và kết thúc khi nhân viên rời khỏi tổ chức.

Thấu hiểu Employee Lifecycle của nhân viên, tổ chức sử dụng lao động sẽ giúp doanh nghiệp hiểu được nhu cầu, mong muốn của nhân viên trong từng giai đoạn. Đây chính là nền tảng quan trọng để doanh nghiệp hoàn thiện quy trình quản lý nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tạo môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân tài lâu dài.

2. Các giai đoạn trong Employee Lifecycle  

Phân tích vòng đời nhân viên (Employee Lifecycle), tổ chức cần quan tâm đến 07 giai đoạn:

2.1. Thu hút ứng viên 

Đây là giai đoạn doanh nghiệp tìm cách để tạo ấn tượng với những ứng viên thông qua đăng tin trên web tuyển dụng trực tuyến, truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng, quảng bá trên website doanh nghiệp… Từ ấn tượng đó, ứng viên sẽ tham gia ứng tuyển và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn nhân tài cho tổ chức.

2.2. Tuyển dụng ứng viên 

Từ danh sách ứng viên tiềm năng đã được doanh nghiệp sàng lọc, doanh nghiệp còn phải thiết lập một quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp để nâng cao trải nghiệm hài lòng của ứng viên. Vì chưa chắc, ứng viên tham gia phỏng vấn thành công đã chấp nhận lời mời đến nhận việc, điều này mấy bạn làm nhân sự chắc đã gặp nhiều.

2.3. Hòa nhập môi trường làm việc 

Đây là giai đoạn ứng viên trúng tuyển tham gia thử việc, hòa nhập vào tập thể doanh nghiệp, bước đầu tiếp cận với công việc và làm quen với văn hóa làm việc của tổ chức. Nếu doanh nghiệp không mang lại trải nghiệm tốt, Employee Lifecycle có thể kết thúc bất cứ lúc nào, hệ lụy là phải chọn ứng viên ít phù hợp hơn hoặc phải tái tuyển dụng.

2.4. Phát triển nhân viên 

Sau khi thành nhân viên chính thức, đã tích lũy được lượng kinh nghiệm thực tế nhất định, doanh nghiệp nên tiến hành bồi dưỡng, đào tạo để giúp nhân viên phát triển năng lực cá nhân. Điều này một mặt giúp doanh nghiệp có nhân sự dự phòng sẵn sàng đảm nhận việc phức tạp, vừa là tín hiệu để nhân viên nhận thấy cơ hội phát triển của bản thân trong tổ chức.

2.5. Giữ chân nhân tài 

Tìm hiểu nhu cầu, nâng cao trải nghiệm làm việc của nhân viên là trọng tâm của giai đoạn này. Vì lúc này, năng lực của nhân viên đã “chín mùi”, đủ sức “bay nhảy” sang những nơi có phúc lợi cao hơn. Nếu doanh nghiệp lơ là, Employee Lifecycle có thể sẽ kết thúc, đồng nghĩa xảy ra tình trạng chảy máu chất xám.

2.6. Trước khi nhân viên rời khỏi tổ chức 

Cuộc vui nào cũng đến lúc tàn, khi nhân viên rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp cần triển khai đầy đủ những thủ tục hoàn tất quyền lợi hợp pháp cho nhân viên. Đồng thời nên tiến hành một buổi phỏng vấn nghỉ việc để tìm hiểu lý do, duy trì mối quan hệ tốt đẹp và đạt được những thỏa thuận trong chuyển giao công việc.

2.7. Sau khi nhân viên rời khỏi tổ chức 

Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên cũ là điều cấn phát huy, vì dù không còn làm trong tổ chức nữa nhưng họ có thể lan tỏa thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức đến với nhiều ứng viên chất lượng khác. Biết đâu, tương lai nhân viên cũ sẽ quay lại làm việc thì sao, so với việc tuyển một người mới tinh thì việc tuyển lại người đã có kinh nghiệm làm việc, lại có phong cách làm việc phù hợp vẫn hiệu quả hơn nhiều.

Xem thêm tại>>>Nhân Sự Giỏi Giữ Làm Sao Cho Khéo: Bí Quyết Giữ Chân Tài Năng Trong Doanh Nghiệp

3. Các yếu tố tác động đến Employee Lifecycle 

Vòng đời nhân sự dài hay ngắn tùy thuộc rất lớn vào các yếu tố sau:

3.1. Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức 

Mỗi nhân sự đều có năng lực làm việc nổi trội riêng, và ai cũng mong muốn có cơ hội để phát huy điều đó ở nơi mà mình làm việc. Cơ hội phát huy này lệ thuộc rất nhiều vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Bởi lẽ:

• Môi trường làm việc tích cực sẽ là nguồn động lực thôi thúc nhân viên không ngừng hoàn thiện bản thân mỗi ngày.

• Văn hóa tổ chức tốt sẽ mang đến cho nhân viên sự an tâm, tin tưởng khi luôn có thể tìm thấy sự hỗ trợ giá trị từ đội ngũ đồng nghiệp giàu kinh nghiệm.

Ngược lại, nếu cả một trong hai, hoặc cả hai yếu tố này đều tiêu cực thì nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, cô lập khiến họ chỉ muốn rời đi, vì càng gắn kết, tài năng của họ càng bị mai một.

3.2. Lộ trình thăng tiến, phát triển bản thân 

Hoài bão sự nghiệp của mỗi người luôn gắn liền với sự thăng tiến và sự cải thiện năng lực mỗi ngày. Họ khao khát học hỏi nhiều kiến thức, kinh nghiệm thiết thực tại nơi làm việc và trong quá trình làm việc để nâng cao giá trị của bản thân.

Chính vì vậy, những tổ chức có chính sách đào tạo, phát triển nhân lực tốt, kèm theo một lộ trình thăng tiến cụ thể dựa trên kết quả cải thiện không ngừng của nhân viên đã trở thành một trong những yếu tố hàng đầu tác động đến quyết định gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân sự, bao gồm cả nhân sự giỏi được kỳ vọng trở thành lớp quản lý tiếp theo.

3.3. Chế độ phúc lợi, khen thưởng 

Đi làm việc, suy cho cùng vẫn là để tìm kiếm thu nhập phục vụ cho đời sống của bản thân và gia đình. Bản thân nhân viên cũng sẵn sàng làm thêm giờ, đa nhiệm, hỗ trợ phần việc của vị trí chưa có người thay thế… Nhưng doanh nghiệp không nên xem sự nhiệt tình đó là điều hiển nhiên mà không có bất cứ ghi nhận nào.

Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là đôi bên cùng có lợi, nên hồi đáp lại những giá trị vượt trội mà nhân viên trao cho tổ chức là điều cần thiết. Nhân viên có thể không mở lời đòi hỏi quyền lợi nhưng họ hoàn toàn có thể âm thầm tìm kiếm một nơi làm việc có sự quan tâm và đánh giá đúng giá trị của họ thông qua các chính sách phúc lợi, khen thưởng xứng đáng.

3.4. Sự tôn trọng, công bằng, minh bạch 

Cống hiến mà không được ghi nhận là nhân viên đã muốn kết thức Employee Lifecycle rồi, đằng này người không cống hiến bằng lại được quyền lợi nhiều hơn thì lại càng buồn kết thúc sớm hơn nữa. Việc đối xử công bằng, đánh giá minh bạch, nêu rõ các tiêu chí quyền lợi theo mức độ thành tích gặt hái rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên và củng cố văn hóa làm việc cho tổ chức.  Hiện tại có giữ được nhân tài hay không, tương lai có thu hút được ứng viên giỏi hay không đều dựa vào yếu tố này.

3.5. Tiềm năng phát triển của ngành nghề 

Nhiều vị trí chuyên môn hiện nay có thể làm việc ở nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, ví dụ Nhân sự, Hành chính, Marketing, Sales… Vì vậy, những biến động nội bộ ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động cũng tác động mạnh đến Employee Lifecycle của nhân viên.

Bởi lẽ không phải nhân viên nào cũng có đủ điều kiện kinh tế cá nhân và sẵn sàng đương đầu với rủi ro để cùng tổ chức kiến cường chiến đấu với hy vọng về sự khởi sắc trong tương lai gần. Đa phần sẽ chọn cách an toàn cho bản thân bằng cách tìm một nơi làm việc mới.

Có thể bạn quan tâm>>>Employee Experience là gì? Bí quyết giữ chân nhân tài trong thời đại số

4. Ưu nhược điểm khi áp dụng Employee Lifecycle trong công tác quản lý 

Ưu điểm

• Employee Lifecycle mang lại cái nhìn bao quát toàn bộ quá trình nhân viên đến và rời đi, nên việc cải thiện công tác quản trị nhân lực có được sự đồng bộ chứ không riêng lẻ, rời rạc.

• Những mong đợi của nhân viên được đáp ứng nhanh và hiệu quả, tránh để lâu dài làm phát sinh những tư tưởng chán nản, bất mãn, muốn nghỉ việc…

• Môi trường làm việc năng động, văn hóa làm việc tích cực tạo nên động lực làm việc nhiệt huyết cho từng nhân viên, năng suất làm việc cá nhân và của cả tổ chức đều tăng cao.

• Tỷ lệ nhân sự chuyển việc, nghỉ việc thấp nên hệ thống vận hành ổn định, nhân sự không phải gánh thêm việc của vị trí khác, toàn tâm toàn ý cho phần việc mình đảm nhận.

• Ấn tượng về nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, biết quan tâm đến nhân viên, có nhiều chính sách phúc lợi thiết thực… được lan tỏa, góp phần thu hút nhân tài đến ứng tuyển.

Nhược điểm

• “Vòng đời nhân viên” là một chuỗi quy trình dài, cần sự quản lý xuyên suốt cho nên doanh nghiệp phải đầu tư thêm nguồn lực tài chính, công cụ phần mềm, đào tạo nhân lực chuyên trách.

• Dù có nhiều điểm chung nhưng mỗi nhân sự vẫn là một cá thể, những tiêu chuẩn trải nghiệm của mỗi người khác nhau nên thiết lập quy trình Employee Lifecycle đòi hỏi sự linh hoạt, hoặc chia thành nhiều quy trình để đáp ứng cho nhiều nhóm nhân sự.

• Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố tác động đến Employee Lifecycle, mà việc thay đổi văn hóa tổ chức, phong cách làm việc… có thể khiến nhiều nhân sự lâu năm không đồng thuận.

5. Kinh nghiệm để Employee Lifecycle mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp 

Để hạn chế tối đa những nhược điểm khi áp dụng Employee Lifecycle, tổ chức cần lưu ý:

5.1. Kiến tạo nhiều Employee Lifecycle 

Việc áp dụng một Employee Lifecycle cứng nhắc cho toàn doanh nghiệp sẽ không mang lại hiệu quả cao khi áp dụng. Đội ngũ phụ trách cần nghiên cứu và chia nhân sự thành những nhóm nhỏ có nhiều đặc điểm chung về Employee Lifecycle (ví dụ theo chuyên môn, theo độ tuổi, theo cấp bậc…)

5.2. Sử dụng phần mềm quản lý 

Quản lý nhân sự theo từng giai đoạn đã khá vất vả rồi, đằng này sẽ là một chuỗi nhiều giai đoạn. Sử dụng công cụ phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm sức người, vừa theo sát mọi diễn biến của Vòng đời nhân viên, việc linh hoạt điều chỉnh tiêu chuẩn quản trị hoặc nhóm nhân sự cũng dễ dàng hơn. Chi phí đầu tư phần mềm hiện nay rất đa dạng, phù hợp nhiều khả năng đầu tư của các doanh nghiệp.

5.3. Trao đổi, thu thập ý kiến 

Muốn làm tốt quản trị bằng Employee Lifecycle thì phải hiểu nhân viên, muốn hiểu nhân viên thì cần tiến hành trao đổi, giao tiếp theo nhiều phương thức (phiếu khảo sát, họp nhóm, liên hoan…) để mọi người cởi mở chia sẻ.

5.4. Đánh giá hiệu quả cải thiện liên tục 

Định kỳ 3 – 6 tháng, doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực bằng Employee Lifecycle một lần. Các phần mềm có tích hợp công cụ theo dõi hiệu suất của nhân viên nên việc trích xuất kết quả phân tích rất nhanh và chuẩn.

Nhân lực là tài nguyên vô giá của tổ chức nên công tác quản trị nhân lực phải cải tiến, đổi mới không ngừng thì mới có thể duy trì lợi thế cạnh tranh nhân sự. Employee Lifecycle là giải pháp ưu tiên mà Ms. Uptalent khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng, vì giải pháp này dựa trên mối liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và trải nghiệm của nhân viên, nhờ đó các yếu tố cần cải thiện được xác định chuẩn xác, không để lãng phí nguồn lực.   

------------------------------------

HRchannels - Headhunter -  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp

Hotline: 08. 3636. 1080
Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com
Website: https://hrchannels.com/
Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet